Herzberg’s Two Factor Theory

Herzberg’s Two Factor Theory

Dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor”dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan factor hygiene atau pemeliharaan Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Ahli psikologi dan konsultan manajemen Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Motivasi dua faktornya memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor faktor extrinsic.

Dimana faktor faktor intinsik tersebut meliputi:

1. Pencapaian Prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggungjawab
4. Kemajuan
5. pekerjaan itu sendiri
6. kemungkinan berkembang

Sedangkan faktor extrinsic meliputi:

1. Upah
2. keamanan kerja
3. kondisi kerja
4. status
5. prosedur perusahaan
6. mutu penyeliaan
7. mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan

. Herzbreg dalam Gibson,Ivancevich,Donnelly,(1996: 197).

Menurut teori ini. Yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal hal pendorong berprestasi yang sipatntnya intrinsic, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor faktor yang sipatnya ektrinsik yang berarti bersumber dari luar seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan prilaku dari seseorang dalam kehidupan kekaryaanya ( Herzberg dalam Siagian 2002: 290).

Di sisi lain, Herzberg juga mensyaratkan adanya faktor lain yang disebut sebagai dissatisfiers, maintenance atau hygiene factor. Kedua faktor yang dikenalkan oleh Herzberg adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar memiliki anggota yang mempunyai motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa mempunyai pekerja yang bermotivasi.

Herzberg lebih lanjut mengidentifikasi bahwa yang termasuk dalam motivators atau satisfiers adalah achievement, recognition, advancement, growth, working condition dan work itself, sedangkan dissatisfiers terdiri atas gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status, relasi antar pekerja, dan personal life. Kedua faktor tersebut tidak bisa saling menggantikan dan bukan merupakan suplemen satu terhadap yang lain. Bila dissatisfiers dipenuhi, belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi pekerja, sedangkan bila satisfiers dipenuhi, belum tentu bisa menghilangkan ketidakpuasan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka tak ayal lagi dissatisfiers dan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya bersama-sama (Steers Black, 1994).

Teori harapan

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu

• harapan (expentancy)
• Nilai (Valence)
• pertautan (Inatrumentality)

• Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
• Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu
• Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua

Mc.Clelland’s learned needs theory

Teori ini mengatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yangsesuai guna Memuaskan kebutuhan.kebutuhan seseorang dipelajari dari kebudayaan suatu masyarakat dan tiga dari kebutuhan yang dipelajari tersebut adalah Kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan (Mc. Clelland dalam Gibson et al 2003 : 216)

Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan :

1. prestasi [achievement]
2. kekuasaan [Power]
3. afiliasi [pertalian]

Kebutuhann ini ditetapkan sebagai berikut

1. kebutuhan akan prestasi; dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, Berusaha keras untuk sukses
2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang orang itu [tanpa dipaksa] tidak akan berprilaku demikian
3. kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Berdasarkan teori ini ,dalam memotivasi para bawahan,menejer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana kerja yang abaik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.Dengan demikian memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai ketiga kebutuhan yang diingankanya itu yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potansi yang dimilikinya.

Maslow’s Need Hierarchy Theory

Hirarki kebutuhan maslow mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam macam kebutuhan (Hasibuan 2001 : 153).

Maslow dalam Robbin (2003 : 209)menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:

1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan [pakaian dan perumahan], sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial: mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya,dan pemenuhan diri.

Tingkat kebutuhan tersebut dapat digambarkan seperti gambar pyramid berikut ini:

Dimana begitu kebutuhan pada level bawah cukup banyak dipuaskan, maka seseorang akan memenuhi kebutuhan pada level diatasnya berdasarkan urutan tersebut.