Thursday, May 20, 2010

Perpisahan Sri Mulyani

Inilah transkrip pidato Sri Mulyani pada kuliah umum yang diadakan oleh Perhimpunan Pendidikan Demokrasi. Pidato ini membuat gerah beberapa anggota DPR, khususnya yang kemaren menjadi gerilyawan kasus Century. Tapi apa mau dikata, memang susah memuaskan orang-orang yang lebih suka menggunakan urat leher.

=====================================================================

Saya rasanya lebih berat berdiri disini daripada waktu dipanggil pansus Century. Dan saya bisa merasakan itu karena sometimes dari moral dan etikanya jelas berbeda. Dan itu yang membuat saya jarang sekali merasa grogi sekarang menjadi grogi. Saya diajari pak Marsilam untuk memanggil orang tanpa mas atau bapak, karena diangap itu adalah ekspresi egalitarian. Saya susah manggil ‘Marsilam’, selalu pakai ‘pak’, dan dia marah. Tapi untuk Rocky saya malam ini saya panggil Rocky (Rocky Gerung dari P2D) yang baik. Terimakasih atas…… (tepuk tangan)

Tapi saya jelas nggak berani manggil Rahmat Toleng dengan Rahmat Tolengtor, kasus. Terimakasih atas introduksi yang sangat generous. Saya sebetulnya agak keberatan diundang malam hari ini untuk dua hal. Pertama karena judulnya adalah memberi kuliah. Dan biasanya kalau memberi kuliah saya harus, paling tidak membaca textbook yang harus saya baca dulu dan kemudian berpikir keras bagaimana menjelaskan. Dan malam ini tidak ada kuliah di gedung atau di hotel yang begitu bagus tu biasanya kuliah kelas internasional atau spesial biasanya. Hanya untuk eksekutif yang bayar SPP nya mahal. Dan pasti neolib itu (disambut tertawa). Oleh karena itu saya revisi mungkin namanya lebih adalah ekspresi saya untuk berbicara tentang kebijakan publik dan etika publik.

Yang kedua, meskipun tadi mas Rocky menyampaikan, eh salah lagi. Kalau tadi disebutkan mengenai ada dua laki-laki, hati kecil saya tetap saya akan mengatakan sampai hari ini saya adalah pembantu laki-laki itu (tepuk tangan). Dan malam ini saya akan sekaligus menceritakan tentang konsep etika yang saya pahami pada saat saya masih pembantu, secara etika saya tidak boleh untuk mengatakan hal yang buruk kepada siapapun yang saya bantu. Jadi saya mohon maaf kalau agak berbeda dan aspirasinya tidak sesuai dengan amanat pada hari ini.

Tapi saya diminta untuk bicara tentang kebijakan publik dan etika publik. Dan itu adalah suatu topik yang barangkali merupakan suatu pergulatan harian saya, semenjak hari pertama saya bersedia untuk menerima jabatan sebagai menteri di kabinet di Republik Indonesia itu.
Suatu penerimaan jabatan yang saya lakukan dengan penuh kesadaran, dengan segala upaya saya untuk memahami apa itu konsep jabatan publik. Pejabat negara yang pada dalam dirinya, setiap hari adalah melakukan tindakan, membuat pernyataan, membuat keputusan, yang semuanya adalah dimensinya untuk kepentingan publik.

Disitu letak pertama dan sangat sulit bagi orang seperti saya karena saya tidak belajar, seperti anda semua, termasuk siapa tadi yang menjadi MC, tentang filosofi. Namun saya dididik oleh keluarga untuk memahami etika di dalam pemahaman seperti yang saya ketahui. Bahwa sebagai pejabat publik, hari pertama saya harus mampu untuk membuat garis antara apa yang disebut sebagai kepentingan publik dengan kepentingan pribadi saya dan keluarga, atau kelompok.

Dan sebetulnya tidak harus menjadi muridnya Rocky Gerung di filsafat UI untuk pintar mengenai itu. Karena kita belajar selama 30 tahun dibawah rezim presiden Soeharto. Dimana begitu acak hubungan, dan acak-acakan hubungan antara kepentingan publik dan kepentingan pribadi. Dan itu merupakan modal awal saya untuk memahami konsekuensi menjadi pejabat publik yang setiap hari harus membuat kebijakan publik dengan domain saya sebagai makhluk, yang juga punya privacy atau kepentingan pribadi.

Di dalam ranah itulah kemudian dari hari pertama dan sampai lebih dari 5 tahun saya bekerja untuk pemerintahan ini. Topik mengenai apa itu kebijakan publik dan bagaimana kita harus, dari mulai berpikir, merasakan, bersikap, dan membuat keputusan menjadi sangat penting. Tentu saya tidak perlu harus mengulangi, karena itu menyangkut, yang disebut, tujuan konstitusi, yaitu kepentingan masyarakat banyak. Yaitu mencapai kesejahteraan rakyat yang adil dan makmur.

Jadi kebijakan pubik dibuat tujuannya adalah untuk melayani masyarakat, Kebijakan publik dibuat melalui dan oleh kekuasaan. Karena dia dibuat oleh institusi publik yang eksis karena dia merupakan produk dari suatu proses politik dan dia memiliki kekuasaan untuk mengeluarkannya. Disitulah letak bersinggungan, apa yang disebut sebagai ingridient utama dari kebijakan publik, yaitu unsur kekuasaan. Dan kekuasaan itu sangat mudah menggelincirkan kita.

Kekuasaan selalu cenderung untuk corrupt. Tanpa adanya pengendalian dan sistim pengawasan, saya yakin kekuasaan itu pasti corrupt. Itu sudah dikenal oleh kita semua. Namun pada saat anda berdiri sebagai pejabat publik, memiliki kekuasan dan kekuasan itu sudah dipastikan akan membuat kita corrupt, maka pertanyaan ‘kalau saya mau menjadi pejabat publik dan tidak ingin corrupt, apa yang harus saya lakukan?’

Oleh karena itu, di dalam proses-proses yang dilalui atau saya lalui, jadi ini lebih saya cerita daripada kuliah. Dari hari pertama, karena begitu khawatirnya, tapi juga pada saat yang sama punya perasaan anxiety untuk menjalankan kekuasaan, namun saya tidak ingin tergelincir kepada korupsi, maka pada hari pertama anda masuk kantor, anda bertanya dulu kepada sistem pengawas internal anda dan staff anda. Apalagi waktu itu jabatan dari Bappenas menjadi Menteri Keuangan. Dan saya sadar sesadar sadarnya bahwa kewenangan dan kekuasaan Kementrian Keuangan atau Menteri Keuangan sungguh sangat besar. Bahkan pada saat saya tidak berpikir corrupt pun orang sudah berpikir ngeres mengenai hal itu.

Bayangkan, seseorang harus mengelola suatu resources yang omsetnya tiap tahun sekitar, mulai dari saya mulai dari 400 triliun sampai sekarang diatas 1000 triliun, itu omset. Total asetnya mendekati 3000 triliun lebih.(batuk2) Saya lihat (ehem!) banyak sekali (ehem lagi) kalau bicara uang terus langsung….(ada air putih langsung datang diiringi ketawa hadirin).

Saya sudah melihat banyak sekali apa yang disebut tata kelola atau governance. pada saat seseorang memegang suatu kewenangan dimana melibatkan uang yang begitu banyak. Tidak mudah mencari orang yang tidak tergiur, apalagi terpeleset, sehingga tergoda bahwa apa yang dia kelola menjadi seoalh-olah menjadi barang atau aset miliknya sendiri.

Dan disitulah hal-hal yang sangat nyata mengenai bagaimana kita harus membuat garis pembatas yang sangat disiplin. Disiplin pada diri kita sendiri dan dalam, bahkan, pikiran kita dan perasaan kita untuk menjalankan tugas itu secara dingin, rasional, dengan penuh perhitungan dan tidak membolehkan perasaan ataupun godaan apapun untuk, bahkan berpikir untuk meng-abusenya.

Barangkali itu istilah yang disebut teknokratis. Tapi saya sih menganggap bahwa juga orang yang katanya berasal dari akademik dan disebut tekhnokrat tapi ternyata ‘bau’nya tidak seperti itu. Tingkahnya apalagi lebih-lebih. Jadi saya biasanya tidak mengklasifikasikan berdasarkan label. Tapi berdasarkan genuine product nya dia hasilnya apa, tingkah laku yang esensial.

Nah, di dalam hari-hari dimana kita harus membicarakan kebijakan publik, dan tadi disebutkan bahwa kewenangan begitu besar, menyangkut sebuah atau nilai resources yang begitu besar. Kita mencoba untuk menegakkan rambu-rambu, internal maupun eksternal.

Mungkin contoh untuk internal hari pertama saya bertanya kepada Inspektorat Jenderal saya. “Tolong beri saya list apa yang boleh dan tidak boleh dari seorang menteri.” Biasanya mereka bingung, tidak perndah ada menteri yang tanya begitu ke saya bu. Saya menetri boleh semuanya termasuk mecat saya.

Kalau seorang menteri kemudian menanyakan apa yang boleh dan nggak boleh, buat mereka menjadi suatu pertanyaan yang sangat janggal. Untuk kultur birokrat, itu sangat sulit dipahami. Di dalam konteks yang lebih besar dan alasan yang lebih besar adalah dengan rambu-rambu. Kita membuat standart operating procedure, tata cara, tata kelola untuk membuat bagaimana kebijakan dibuat. Bahkan menciptakan sistem check and balance.

Karena kebijakan publik dengan menggunakan elemen kekuasaan, dia sangat mudah untuk memunculkan konflik kepentingan. Saya bisa cerita berhari-hari kepada anda. Banyak contoh dimana produk-produk kebijakan sangat memungkinkan seorang, pada jabatan Menteri Keuangan, mudah tergoda. Dari korupsi kecil hingga korupsi yang besar. Dari korupsi yang sifatnya hilir dan ritel sampai korupsi yang sifatnya upstream dan hulu.

Dan bahkan dengan kewenangan dan kemampuannya dia pun bisa menyembunyikan itu. Karena dengan kewenangan yang besar, dia juga sebetulnya bisa membeli sistem. Dia bisa menciptakan network. Dia bisa menciptakan pengaruh. Dan pengaruh itu bisa menguntungkan bagi dirinya sendiri atau kelompoknya. Godaan itulah yang sebetulnya kita selalu ingin bendung. Karena begitu anda tergelincir pada satu hal, maka tidak akan pernah berhenti.

Namun, meskipun kita mencoba untuk menegakkan aturan, membuat rambu-rambu, dengan menegakkan pengawasan internal dan eksternal, sering bahwa pengawasan itu pun masih bisa dilewati. Disinilah kemudian muncul, apa yang disebut unsur etika. Karena etika menempel dalam diri kita sendiri. Di dalam cara kita melihat apakah sesuatu itu pantas atau tidak pantas, apakah sesuatu itu menghianati atau tidak menghianati kepentingan publik yang harus kita layani. Apakah kita punya keyakinan bahwa kita tidak sedang menghianati kebenaran. Etika itu ada di dalam diri kita.

Dan kemudian kalau kita bicara tentang total, atau di dalam bahasa ekonomi yang keren namanya agregat, setiap kepala kita dijumlahkan menjadi etika yang jumlahnya agregat atau publik, pertanyaannya adalah apakah di dalam domain publik ini setiap etika pribadi kita bisa dijumlahkan dan menghasilkan barang publik yang kita inginkan, yaitu suatu rambu-rambu norma yang mengatur dan memberikan guidance kepada kita.
Saya termasuk yang sungguh sangat merasakan penderitaan selama menjadi menteri. Karena itu tidak terjadi. Waktu saya menjadi menteri, sering saya harus berdiri atau duduk berjam-jam di DPR. Disitu anggota DPR bertanya banyak hal. Kadang-kadang bernada pura-pura sungguh-sungguh. Merek emngkritik begitu keras. Tapi kemudian mereka dengan tenangnya mengatakan ‘Ini adalah panggung politik bu.’

Waktu saya dulu masuk menteri keuangan pertama saya masih punya dua Dirjen yang sangat terkenal, Dirjen Pajak dan Dirjen Bea Cukai saya. Mereka sangat powerfull. Karena pengaruhnya, dan respectability karena saya tidak tahu karena kepada angota dewan sangat luar biasa. Dan waktu saya ditanya, mulainya dari…? Segala macem. Setiap keputusan, statemen saya dan yang lain-lain selalu ditanya dengan sangat keras. Saya tadinya cukup naif mengatakan, “Oh ini ongkos demokrasi yang harus dibayar.” Dan saya legowo saja dengan tenang menulis pertanyaan-pertanyaan mereka.

Waktu sudah ditulis mereka keluar ruangan, nggak pernah peduli mau dijawab atau tidak. Kemudian saya dinasehati oleh Dirjen saya itu, “Ibu tidak usah dimasukkan ke hati bu. Hal seperti itu hanya satu episod drama saja. ” Tapi kemudian itu menimbulkan satu pergolakan batin orang seperti saya. Karena saya kemudian bertanya. Tadi dikaitkan dengan etika publik, kalau orang bisa secara terus menerus berpura-pura, dan media memuat, dan tidak ada satu kelompokpun mengatakan bahwa itu kepura-puraan maka kita bertanya, apalagi? siapa lagi yang akan menjadi guidance? yang mengingatkan kita dengan, apa yang disebut, norma kepantasan. Dan itu sungguh berat. Karena saya terus mengatakan kalau saya menjadi pejabat publik, ongkos untuk menjadi pejabat publik, pertama, kalau saya tidak corrupt, jelas saya legowo nggak ada masalah. Tapi yang kedua saya menjadi khawatir saya akan split personality.

Waktu di dewan saya menjadi personality yang lain, nanti di kantor saya akan menjadi lain lagi, waktu di rumah saya lain lagi. Untung suami dan anak-anak saya tidak pernah bingung yang mana saya waktu itu. Dan itu sesuatu yang sangat sulit untuk seorang seperti saya untuk harus berubah-ubah. Kalau pagi lain nilainya dengan sore, dan sore lain dengan malam. Malam lain lagi dengan tengah malam. Kan itu sesuatu yang sangat sulit untuk diterima. Itu ongkos yang paling mahal bagi seorang pejabat publik yang harus menjalankan dan ingin menjalankan secara konsisten.

Nah, oleh karena itu, didalam konteks inilah kita kan bicara mengenai kebijakan publik, etika publik yang seharusnya menjadi landasan, arahan bagi bagaimana kita memproduksi suatu tindakan, keputusan, yang itu adalah untuk urusan rakyat. Yaitu kesejahteraan rakyat, mengurangi penderitaan mereka, menaikkan suasana atau situasi yang baik di masyarakat, namun di sisi lain kita harus berhadapan dengan konteks kekuasaan dan struktur politik. Dimana buat mereka norma dan etika itu nampaknya bisa tidak hanya double standrart, triple standart.

Dan bahkan kalau kita bicara tentang istilah dan konsep mengenai konflik kepentingan, saya betul-betul terpana. Waktu saya menjadi executive director di IMF, pertama kali saya mengenal apa yang disebut birokrat dari negara maju. HAri pertama saya diminta untuk melihat dan tandatangan mengenai etika sebagai seorang executive director, do dan don’ts. Disitu juga disebutkan mengenai konsep konflik kepentingan. Bagaimana suatu institusi yang memprodusir suatu policy publik, untuk level internasional, mengharuskan setiap elemen, orang yang terlibat di dalam proses politik atau proses kebijakan itu harus menanggalkan konflik kepentingannya. Dan kalau kita ragu kita boleh tanya, apakah kalau saya melakukan ini atau menjabat yang ini apakah masuk dalam domain konflik kepentingan. Dan mereka memberikan counsel untuk kita untuk bisa membuat keputusan yang baik.

Sehingga bekerja di institusi seperti itu menurut saya mudah. Dan kalau sampai anda tergelincir ya kebangetan aja anda. Namun waktu kembali ke Indonesia dan saya dengan pemahaman pengenai konsep konflik kepentingan, saya sering menghadiri suatu rapat membuat suatu kebijakan, dimana kebijakan itu akan berimplikasi kepada anggaran, entah belanja, entah insentif, dan pihak yang ikut duduk dalam proses kebijakan itu adalah pihak yang akan mendapatkan keuntungan itu. Dan tidak ada rasa risih. Hanya untuk menunjukkan yang penting pemerintahan efektif, jalan. Kuenya dibagi ke siapa itu adalah urusan sekunder.

Anda bisa melihat bahwa kalau pejabat itu adalah background nya pengusaha, meskipun yang bersangkutan mengatakan telah meninggalkan seluruh bisnisnya, tapi semua orang tahu bahwa adiknya, kakaknya, anaknya, dan teteh, mamah, aa’ semuanya masih run. Dan dengan tenangnya, berbagai kebijakan, bahkan yang membuat saya terpana, kalau dalam hal ini apa disebutnya? kalau dalam bahasa inggris apa disebutnya?i drop my job atau apa..bengong itu.

Kita bingung bahwa ada suatu keputusan dibuat, dan saya banyak catatan pribadi saya di buku saya. Ada keputusan ini, tiba-tiba besok lagi keputusan itu ternyata yang menimport adalah perusahaannya dia.
Nah ini merupakan sesuatu hal yang barangkali tanpa harus mendramatisir yang dikatakan oleh Rocky tadi seolah-olah menjadi the most reason phenomena. Kita semua tahu, itulah penyakit yang terjadi di jaman orde baru. Hanya dulu dibuatnya secara tertutup, tapi sekarang dengan kecanggihan, karena kemampuan dari kekuasaan, dia mengkooptasi decision making process juga. Kelihatannya demokrasi, kelihatannya melalui proses check and balance, tapi di dalam dirinya, unsur mengenai konflik kepentingan dan tanpa etika begitu kental. Etika itu barang yang jarang disebut pak.

Ada suatu saat saya membuat rapat dan rapat ini jelas berhubungan dengan beberapa perusahaan. Kebetulan ada beberapa dari yang kita undang, dia adalah komisaris dari beberapa perusahaan itu. Kami biasa, dan saya mengatakan dengan tenang, bagi yang punya aviliasi dengan apa yang kita diskusikan silahkan keluar dari ruangan. Memang itu adalah tradisi yang coba kita lakukan di kementrian keuangan. Kebetulan mereka adlaah teman-teman saya. Jadi teman-teman saya itu dengan bitter mengatakan, “Mba ani jangan sadis-sadis amat lah kayak gitu. Kalaupun kita disuruh keluar juga diem-diem aja. Nggak usah caranya kayak gitu.”

Saya ingin menceritakan cerita seperti ini kepada anda bagaimana ternyata konsep mengenai etika dan konflik kepentingan itu, bisa dikatakan sangat langka di republik ini. Dan kalau kita berusaha untuk menjalankan dan menegakkan, kita dianggap menjadi barang yang aneh. Jadi tadi kalau MC nya menjelaskan bahwa saya ingin menjelaskan bahwa di luar gua itu ada sinar dan dunia yang begitu bagus, di dalam saya dianggap seperti orang yang cerita yang nggak nggak aja. Belum kalau di dalam konteks politik besar, kemudian, wah ini konsep barat pasti ‘Lihat saja Sri Mulyani, neolib.’

Jadi saya mungkin akan mengatakan bagaimana ke depan di dalam proses politik. Tentu adalah suatu keresahan buat kita. Karena episod yang terjadi beberapa kali adalah bahwa di dalam ruangan publik, rakyat atau masyarakat yang harusnya menjadi the ultimate shareholder dari kekuasaan. Dia memilih, kepada siapapun CEO di republik ini dan dia juga memilih dari orang-orang yang diminta untuk menjadi pengawas atau check terhadap CEO nya.

Dan proses ini ternyata juga tidak murah dan mudah. Sudah banyak orang yang mengatakan untuk menjadi seorang jabatan eksekutif dari level kabupaten, kota, propinsi, membutuhkan biaya yang luar biasa, apalagi presiden pastinya. Dan biayanya sungguh sangat tidak bisa dibayangkan untuk suatu beban seseorang. Saya menteri keuangan saya biasa mengurusi ratusan triliun bahkan ribuan, tapi saya tidak kaget dengan angka. Tapi saya akan kaget kalau itu menjadi beban personal.

Seseorang akan menjadi kandidat mengeluarkan biaya sebesar itu. Kalkulasi mengenai return of investment saja tidak masuk. Bagaimana anda mengatakan dan waktu saya mengatakan sya lihat struktur gaji pejabat negara sungguh sangat tidak rasional. Dan kita pura-pura tidak boleh menaikkan karena kalau menaikkan kita dianggap mau mensejahterakan diri sebelum mensejahterakan rakyat. Sehingga muncullah anomali yang sangat tidak bisa dijelaskan oleh logika akal sehat, bahkan Rocky bilangnya ada akal miring. Saya mencoba sebagai pejabat negara untuk mengembalikan akal sehat dengan mengatakan strukturnya harus dibenahi lagi. Namun toh tetap tidak bisa menjelaskan suatu proses politik yang begitu sangat mahalnya.

Sehingga memunculkan suatu kebutuhan untuk berkolaborasi dengan sumber finansialnya. Dan disitulah kontrak terjadi. Di tingkat daerah, tidak mungkin itu dilakukan dengan membayar melalui gajinya. Bahkan melalui APBD nya pun tidak mungkin karena size dari APBN nya kadang-kadang tidak sebesar atau mungkin juga lebih sulit. Sehingga yang bisa adalah melalui policy. Policy yang bisa dijual belikan. Dan itu adalah adalah bentuk hasil dari suatu kolaborasi.

Pertanyaan untuk kita semua, bagaimana kita menyikapi hal ini didalam konteks bahwa produk dari kebijakan publik, melalui sebuah proses politik yang begitu mahal sudah pasti akan distated dengan struktur yang membentuk awalnya. KArena kebijakan publik adalah hilirnya, hasil akhir. Hulunya yang memegang kekuasaan, lebih hulu lagi adalah prosesnya untuk mendapatkan kekuasaan itu demikian mahal.

Dan itu akan menjadi pertanyaan yang concern untuk sebuah sistem demokrasi. Maka pada saat kita dipilih atau diminta untuk menjadi pembantu atau menjadibagian dari pemerintah, Tentu kita tidak punya ilusi bahwa ruangan politik itu vakum atau hampa dari kepentingan. politik dimana saja pasti tentang kepentingan. Dan kepentingan itu kawin diantara beberapa kelompok untuk mendapatkan kekuasaan itu. Pasti itu perkawinannya adalah pada siapa saja yang menjadi pemenang.
Kalau pada hari ini tadi disebutkan ada yang menanyakan atau menyesalkan atau ada yang menangisi ada yang gelo (jawa:menyesal.red), kenapa kok Sri Mulyani memutuskan untuk mundur dari Menteri Keuangan. Tentu ini adalah suatu kalkulasi dimana saya menganggap bahwa sumbangan saya, atau apapun yang saya putuskan sebagai pejabat publik tidak lagi dikehendaki di dalam sistem politik. Dimana perkawinan kepentingan itu begitu sangat dominan dan nyata. Banyak yang mengatakan itu adalah kartel, saya lebih suka pakai kata kawin, walaupun jenis kelaminnya sama. (ketawa dan tepuktangan)

Karena politik itu lebih banyak lakinya daripada perempuan makanya saya katakan tadi. Hampir semua ketua partai politik laki kecuali satu. Dan di dalam bahwa dimana sistem politik tidak menghendaki lagi atau dalam hal ini tidak memungkinkan etika publik itu bisa dimnculkan, maka untuk orang seperti saya akan menjadi sangat tidak mungkin untuk eksis. Karena pada saat saya menerima tangungjawab untuk menjadi pejabat publik, saya sudah berjanji kepada diri saya sendiri, saya tidak ingin menjadi orang yang akan menghianati dengan berbuat corrupt. Saya tidak mengatakan itu gampang. Sangat painful. Sungguh painful sekali. Dan saya tidak mengatakan bahwa saya tidak pernah mengucurkan atau meneteskan airmata untuk menegakkan prinsip itu. Karena ironinya begitu besar. Sangat besar. Anda memegang kekuasaan begitu besar. Anda bisa, anda mampu, anda bahkan boleh, bahkan diharapkan untuk meng abuse nya oleh sekelompok yang sebetulnya menginginkan itu terjadi agar nyaman dan anda tidak mau. (tepuk tangan) Pada saat yang sama anda tidak selalu di apresiasi. P2D kan baru muncul sesudah saya mundur (ketawa, disini dia terlihat mengusapkan saputangan ke matanya).

Jadi ya terlambat tidak apa-apa, terbiasa. Saya masih bisa menyelamatkan republik ini lah. Jadi saya tidak tahu tadi, Rocky tidak ngasih tahu saya berapa menit atau berapa jam. Soalnya diatas jam 9 argonya lain lagi nanti. Jadi saya gimana harus menutupnya. Nanti kayaknya nyanyi aja balik terus nanti.

Mungkin saya akan mengatakan bahwa pada bagian akhir kuliah saya ini atau cerita saya ini saya ingin menyampaikan kepada semua kawan-kawan disini. Saya bukan dari partai politik, saya bukan politisi, tapi tidak berarti saya tidak tahu politik. Selama lebih dari 5 tahun saya tahu persis bagaimana proses politik terjadi. Kita punya perasaan yang bergumul atau bergelora atau resah. Keresahan itu memuncak pada saat kita menghadapi realita jangan-jangan banyak orang yang ingin berbuat baik merasa frustasi. Atau mungkin saya akan less dramatic. Banyak orang-orang yang harus dipaksa untuk berkompromi dan sering kita menghibur diri dengan mengatakan kompromi ini perlu untuk kepentingan yang lebih besar. Sebetulnya cerita itu bukan cerita baru, karena saya tahu betul pergumulan para teknokrat jaman Pak Harto, untuk memutuskan stay atau out adalah pada dilema, apakah dengan stay saya bisa membuat kebijakan publik yang lebih baik sehingga menyelamatkan suatu kerusakan yang lebih besar. Atau anda out dan anda disitu akan punya kans untuk berbuat atau tidak, paling tidak resiko getting associated with menjadi less. Personal gain, public loss. If you are stay, dan itu yang saya rasakan 5 tahun, you suddenly feel that everybody is your enemy.

Karena no one yang sangat simpati dan tahu kita pun akan tidak terlalu happy karena kita tetap berada di dalam sistem. Yang tidak sejalan dengan ktia juga jengkel karena kita tidak bisa masuk kelompok yang bisa diajak enak-enakan. Sehingga anda di dalam di sandwich di dua hal itu. Dan itu bukan suatu pengalaman yang mudah. Sehingga kita harus berkolaborasi untuk membuat space yang lebih enak, lebih banyak sehingga kita bisa menemukan kesamaan.

Nah kalau kita ingin kembali kepada topiknya untuk menutup juga, saya rasa forum-forum semacam ini atau saya mengatakan kelompok seperti anda yang duduk pada malam hari ini adalah kelompok kelas menengah. YAng sangat sadar membayar pajak. Membayarnya tentu tidak sukarela, tidak seorang yang patriotik yang mengatakan dia membayar pajak sukarela. Tapi meskipun tidak sukarela, anda sadar bahwa itu adalah suatu kewajiban untuk menjaga republik ini tetap berdaulat. Dan orang seperti anda yang tau membayar pajak adalah kewajiban dan sekaligus hak untuk menagih kepada negara, mengembalikan dalam bentuk sistim politik yang kita inginkan. Maka sebetulnya di tangan orang-orang seperti anda lah republik ini harus dijaga. Sungguh berat, dan saya ditanya atau berkali-kali di banyak forum untuk ditanya, kenapa ibu pergi? Bagaimana reformasi, kan yang dikerjakan semua penting. Apakah ibu tidak melihat Indonesia sebagai tempat untuk pengabdian yang lebih penting dibandingkan bank dunia.

Seolah-olah sepertinya negara ini menjadi tanggungjawab Sri Mulyani. Dan saya keberatan. Dan saya ingin sampaikan di forum ini karena anda juga bertanggungjawab kalau bertama hal yang sama ke saya. Anda semua bertanggungjawab sama seperti saya. Mencintai republik ini dengan banyak sekali pengorbanan sampai saya harus menyampaikan kepada jajaran pajak, jajaran bea cukai, jajaran perbendaharaan, “Jangan pernah putus asa mencintai republik.” Saya tahu, sungguh sulit mengurusnya pada masa-masa transisi yang sangat pelik.

Kecintaan itu paling tidak akan terus memelihara suara hati kita. Dan bahkan menjaga etika kita di dalam betindak dan berbuat serta membuat keputusan. Dan saya ingin membagi kepada teman-teman disini, karena terlalu banyak di media seolah-olah ditunjukkan yang terjadi dari aparat di kementrian keuangan yang sudah direformasi masih terjadi kasus seperti Gayus.

Saya ingin memberikan testimoni bahwa banyak sekali aparat yang betul-betul genuinly adalah orang-orang yang dedicated. Mereka yang cinta republik sama seperti anda. Mereka juga kritis, mereka punya nurani, mereka punya harga diri. Dia bekerja pada masing-masing unit, mungkin mereka tidak bersuara karena mereka adalah bagian dari birokrat yang tidak boleh bersuara banyak tapi harus bekerja.

Sebagian kecil adalah kelompok rakus, dan dengan kekuasaan sangat senang untuk meng abuse. Tapi saya katakan sebagian besar adalah orang-orang baik dan terhormat. Saya ingin tolong dibantu, berilah ruang untuk orang-orang ini untuk dikenali oleh anda juga dan oleh masyarakat. Sehingga landscape negara ini tidak hanya didominasi oleh cerita, oleh tokoh, apalagi dipublikasi dengan seolah-oalh menggambarkan bahwa seluruh sistem ini adalah buruk dan runtuh. Selama seminggu ini saya terus melakukan pertemuan dan sekaligus perpisahan dengan jajaran di kementrian keuangan dan saya bisa memberikan, sekali lagi, testimoni bahwa perasaan mereka untuk membuktikan bahwa reform bisa jalan ada disana. Bantu mereka untuk tetap menjaga api itu. Dan jangan kemudian anda disini bicara dengan saya, ya bisa diselamatkan kalau sri mulyani tetap menjadi Menteri keuangan. Saya rasa tidak juga.

Suasana yang kita rasakan pada minggu-minggu yang lalu, bulan-bulan yang lalu, seolah-olah persoalan negara ini disandera oleh satu orang, sri mulyani. Sedemikian pandainya proses politik itu diramu sedemikian sehingga seolah-olah persoalannya menjadi persoalan satu orang. Seseorang yang pada sautu ketika dia harus membuat keputusan yang sungguh tidak mudah, dengan berbagai pergumulan, kejengkelan, kemarahan, kecapekan, kelelahan, namun dia harus tetap membuat kebijakan publik. Dia berusaha, berusaha di setiap pertemuan, mencoba untuk meneliti dirinya sendiri apakah dia punya kepentingan pribadi atau kelompok, dan apakah dia diintervensi atau tidak, apakah dia membuat keputusan karena ada tujuan yang lain. Berhari-hari, berjam-jam dia bertanya, dia minta, dia mengundang orang dan orang-orang ini yang tidak akan segan mengingatkan kepada saya. Meskipun mereka tahu saya menteri, mereka lebih tua dari saya. Orang seperti pak Darmin, siapa yang bisa bilang atau marahin pak marsilam?Wong semua orang dimarahin duluan sama dia.

Mereka ada disana hanya untuk mengingatkan saya berbagai rambu-rambu, berbagai pilihan dan pilihan sudah dibuat. Dan itu dilaporkan, dan itu diaudit dan itu kemudian dirapatkan secara terbuka. Dan itu kemudian dirapatkerjakan di DPR. Bagaimana mungkin itu kemudia 18 bulan kemudian dia seolah-olah menjadi keputusan individu seorang Sri Mulyani. Proses itu berjalan dan etika sunyi. Akal sehat tidak ada. Dan itu memunculkan suatu perasaan apakah pejabat publik yang tugasnya membuat kebijakan publik pada saat dia sudah mengikuti rambu-rambu, dia masih bisa divictimize oleh sebuah proses politik. SAya hanya mengatakan, kalau dulu pergantian rezim orde lama ke orde baru, semua orang di stigma komunis, kalau ini khusus didisain pada era reformasi seorang distigma dengan sri mulyani identik dengan century. Mungkin kejadiannya di satu orang saja, tapi sebetulnya analogi dan kesamaan mengenai suatu penghakiman telah terjadi.

Sebetulnya disitulah letak kita untuk mulai bertanya, apakah proses politik yang didorong, yang dimotivate, yang ditunggangi oleh suatu kepentingan membolehkan seseorang untuk dihakimi, bahkan tanpa pengadilan. Divonis tanpa pengadilan. Itu barangkali adalah suatu episod yang sebetulnya sudah berturut-turut kita memahami konsekuensi sebagai pejabat publik yang tujuannya membuat kebijakan publik, dan berpura-pura seolah-olah ada etika dan norma yang menjadi guidance kita dibenturkan dengan realita-realita politik.

Dan untuk itu, saya hanya ingin mengatakan sebagai penutup, sebagian dari anda mengatakan apakah Sri mulyani kalah, apakah sri mulyani lari? Dan saya yakin banyak yang menyesalkan keputusan saya. Banyak yang menganggap itu adalah suatu loss atau kehilangan. Diantara anda semua yang ada disini, saya ingin mengatakan bahwa saya menang. Saya berhasil. Kemenangan dan keberhasilan saya definisikan menurut saya karena tidak didikte oleh siapapun termasuk mereka yang menginginkan saya tidak disini. (applause)

Saya merasa berhasil dan saya merasa menang karena definisi saya adalah tiga. Selama saya tidak menghianati kebenaran, selama saya tidak mengingkari nurani saya, dan selama saya masih bisa menjaga martabat dan harga diri saya, maka disitu saya menang. Terimakasih

Sunday, May 16, 2010

SUPERVISI DAN MOTIVASI PEGAWAI

Dalam proses manajemen, fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, dan motivasi diselenggarakan pada berbagai tingkatan organisasi dari manajemen puncak melalui manajemen menengah kepada supervisor atau manajemen operasi. Bahasan ini memperjelas sifat supervisi pada tingkat supervisor. Pada tingkat ini supervisor kantor merencanakan dan mengorganisir kerja sedemikian rupa sehingga kebutuhan kepuasan pegawai melalui kemampuan mereka dan kebutuhan efektivitas ekonomi perusahaan dapat terpenuhi. Tujuan integrasi kedua kebutuhan ini adalah menciptakan sebuah organisasi dimana para pegawai, yang telah bekerja keras mengejar kebutuhan mereka sendiri, juga sekaligus telah memberikan sumbangan yang besar bagi pemenuhan kebutuhan organisasi. Supervisi juga melibatkan pengawasan – menjamin pelaksanaan nyata sebagaimana yang diinginkan. Akhirnya, supervisi sangat berkaitan dengan motivasi, yaitu menggerakkan para pegawai untuk berbuat semaksimal mungkin serta menjadikan mereka senang dan puas dalam bekerja.

Aspek-aspek praktis manajemen pada tingkat supervisi mencakup pelaksanaan kegiatan tertentu melalui sebuah metode terbaik dan oleh orang terbaik untuk mendapatkan hasil-hasil terbaik. Seorang supervisor yang terlatih dibutuhkan untuk menjamin penyelesaian ketiga aspek ini. Upaya supervisor untuk mencapai hasil-hasil ini dilakukan melalui perencanaan dan pengaturan waktu pelaksanaan yang hati-hati, dan melalui kepemimpinan yang efektif yang dibangun melalui kerjasama, walaupun lebih dari satu orang yang terlibat dalam setiap kegiatan, hasil-hasil terbaik hanya akan diperoleh melalui kerjasama sepenuhnya dari semua orang yang terlibat.

TANGGUNG JAWAB SUPERVISOR KANTOR

Pada sebuah kantor yang kecil, seorang manajer kantor mengarahkan semua kegiatan proses informasi. Ketika pekerjaan kantor berkembang, sebuah departemen transkripsi yang terpusat atau sebuah pusat proses kata dapat dibangun dibawah seorang supervisor yang terlatih. Pengembangan yang lebih lanjut mungkin memerlukan beberapa supervisor bagi departemen-departemen terpusat yang terkait dengan manajemen data, pelayanan komputer, pelayanan surat-menyurat, dan reprografik. Apapun organisasinya atau berapapun jumlah supervisor, kegiatan-kegiatan supervisi perkantoran adalah sama. Kegiatan-kegiatan membutuhkan kerjasama manusiawi – atasan dan bawahan – untuk mengembangkan dan melaksanakan rencana-rencana pekerjaan kantor, mengembangkan sistem-sistem dan prosedur yang mencakup pengukuran kerja, dan mengembangkan sistem-sistem kerja bila memungkinkan.

Semua posisi pengawasan mencakup sejumlah tanggung jawab tertentu. Tanggung jawab ini mempunyai arah; ada tanggung jawab ke atas kepada manajemen yang lebih tinggi, tanggung jawab horizontal kepada para supervisor yang sederajat, dan tanggung jawab ke bawah kepada para bawahan. Adapula tanggung jawab koordinasi atas pekerjaan yang telah dilakukan, dan tanggung jawab pengembangan diri seperti persiapan supervisor untuk pertumbuhan dan promosi di dalam organisasi bisnis.

MOTIVASI DAN HUBUNGAN MANUSIAWI DALAM SUPERVISI PERKANTORAN

Seseorang tidaklah menjadi supervisor hanya karena mereka mengikuti test untuk menjadi pegawai terbaik atau hanya karena mereka mengetahui secara tepat pekerjaan-pekerjaan di departemen mereka. Sebagai tambahan pada kebutuhan-kebutuhan ini, para supervisor harus menggunakan pendekatan manusiawi, yang berarti bahwa mereka haruslah menjadi spesialis dalam kaitannya dengan manusia. Dalam pekerjaan mereka dengan manusia, para supervisor secara terus-menerus dinilai. Sebagaimana nilai mereka sebenarnya sebagai eksekutif. Penetapan pekerjaan yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya adalah tugas yang termudah supervisi, karena ia berhubungan dengan tahap tujuan atau obyektif supervisi. Yang terpenting, adalah manusia, atau subyektif pada tahap supervisi. Disinilah terletak rahasia memotivasi dan pengarahan para pegawai.

Supervisor kantor yang berhasil harus mempunyai kualitas pribadi tertentu bila mereka menuntut bahwa penghormatan dan kesetiaan para pekerjalah yang memastikan efisiensi maksimum dalam sebuah departemen. Yang terpenting di atas sifat-sifat ini adalah kemampuan memperlakukan bawahan sebagai manusia, supervisor menjadi salah seorang di antara pegawai tanpa mengorbankan harga diri dan posisinya sebagai eksekutif. Para supervisor tidaklah dapat terlalu dekat dengan bawahan karena dengan kedekatan seringkali akan mengakibatkan supervisor kehilangan kebijaksanaan. Akan tetapi, menjauhkan diri dan melakukan kebijakan disiplin yang keras terhadap bawahan juga akan berakibat buruk. Supervisor menuntut kepatuhan berdasarkan kerjasama. Diantara kedua sikap ekstrem ini terletak sebuah sikap, kepribadian, yang membuat seorang supervisor adalah seorang pemimpin daripada seorang “Bos”. Inilah sikap yang akan memenangkan pentingnya kerjasama.

Keadilan, pikiran yang terbuka, dan kejujuran diperlukan dari seorang supervisor dalam berhubungan dengan masalah-masalah sehari-hari yang setiap waktu mengancam dan mengganggu efisiensi fungsi departemen mereka. Mereka harus siap dan mau memandang kedua sisi permasalahan dan mencari pemecahannya secara tepat dan beralasan sehingga tidak ada dendam pada mereka yang terkena keputusan tersebut. Mereka harus dapat memberikan masukan jika diminta bawahan dan sabar serta memahami masalah-masalah pribadi dan perorangan. Akhirnya, para supervisor yang baik akan memenuhi semua janji dan “mendukung” pegawai yang berkerjasama ketika berhubungan dengan departemen lain dan dengan manajemen puncak.

Ini adalah kegiatan supervisor kantor untuk memotivasi – untuk menciptakan semangat dan keinginan untuk bekerja, dan ini adalah penyelesaian terbaik dengan memperlakukan para pegawai sebagai manusia, bukan sesuatu yang bergerak secara otomatis. Insentif-insentif manusiawi berikut menciptakan semangat dan keinginan bekerja : pengalaman kerja yang bermanfaat; keyakinan pentingnya kegiatan tersebut; jam kerja yang baik; lingkungan kerja yang menyenangkan; jaminan keuangan; rekan-rekan kerja yang cocok; perlakuan yang adil dari atasan; kesempatan untuk maju; menggunakan ide-ide perorangan dan mempelajari kegiatan tersebut; informasi lengkap melalui praktek komunikasi yang baik; dan penghargaan keberhasilan seseorang.

Beberapa supervisor kantor mampu memperoleh manfaat dari menganalisa pemahamannya mengenai hubungan manusiawi yang terlibat dalam supervisi dan perluasan dimana mereka menciptakan sebuah “semangat kerja” dari bawahannya. Untuk membantu penganalisaan ini, para supervisor dapat menggunakan gambar 12-2.

Sebagai tambahan untuk memiliki kualitas pribadi yang diinginkan, para supervisor harus memperhatikan bahwa kondisi-kondisi psikologis tertentu sebagaimana kepuasan-kepuasan materi yang ada dalam departemen mereka. Beberapa dari kondisi-kondisi dari kepuasan-kepuasan ini akan diuraikan pada paragraf berikutnya.

Delegasi

Delegasi didefinisikan sebagai :

………proses mendirikan dan mengadakan pengaturan kerja yang efektif di antara seorang manajer dan orang-orang yang melapor kepadanya. Pendelegasian terjadi bila pelaksanaan kegiatan dipercayakan pada yang lain, dan hasil yang diharapkan tidak disepakati bersama.

Dalam diskusi beberapa prinsip-prinsip manajemen di Bab 3, ditetapkan bahwa para supervisor kantor mempunyai tanggung jawab pada divisi mereka sendiri dan kepada bawahannya untuk secara efektif mendelegasikan kewenangan dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan. Sebagai pemimpin, para supervisor merencanakan operasi departemen mereka yang lebih efisien dengan memperkuat percaya diri bawahan mereka dan membangun inisiatif serta kemampuan mereka. Para supervisor mempunyai sebuah tanggung jawab moral untuk menginspirasikan para pegawai mereka dengan memberikan mereka sebuah kesempatan mengambil tanggung jawab baru dan menggali metode-metode baru mereka sendiri. Para supervisor harus menyadari, hari depan perusahaan mereka terletak di tangan orang-orang yang melapor kepada mereka. Melalui pendelegasian pekerjaan yang efektif, para supervisor dapat membimbing bawahan mereka mempersiapkan diri secara baik mengambil tanggung jawab di masa depan bagi keberhasilan pekerjaan perusahaan.

Sayangnya, terlalu banyak supervisor tidak mampu mendelegasikan, baik karena mereka tidak sepenuhnya mengetahui peranan mereka dan karena tidak mengetahui kemana harus bertindak, atau juga karena mereka tidak mempercayai kemampuan bawahan mereka. Beberapa supervisor merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak akan dapat dilaksanakan dengan baik, kecuali mereka sendiri melaksanakannya. Kemudian, juga beberapa supervisor sangat menyukai melakukan pekerjaan tersebut sehingga mereka menolak membiarkan orang lain melakukan pekerjaan tersebut. Para supervisor juga gagal mendelegasikan karena sejumlah motif-motif psikologis – takut persaingan, takut kehilangan penghargaan dan pengakuan, dan takut bahwa kekurangan dan kelemahannya akan diketahui. Setiap motif-motif ini dapat ditelusuri kepada perasaaan takut secara psikologis dan ketidaknyamanan oleh supervisor, dan seringkali bahwa ketakutan ini disebabkan kualitas kerja yang buruk, kuantitas produksi yang rendah, dan gangguan moral yang serius di antara para pegawai dalam sebuah departemen.

Perasaan ketidaknyamanan secara psikologis yang sama dengan kekurangan motivasi dapat mengakibatkan penolakan bawahan untuk menerima tanggung jawab lebih banyak. Akan tetapi, sebagaimana observasi Mc Gregor di dalam pandangannya mengenai tingkah laku pegawai (Teori Y), tergantung pada kondisi-kondisi, rata-rata orang akan mencari pekerjaan yang memuaskan, akan mencari tanggung jawab, dan akan bekerja keras untuk mendapatkan tujuan-tujuan perusahaan.

Para supervisor harus bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka dengan bawahan mereka. Kenyataannya, bawahan yang memenuhi syarat harus dilatih untuk melangkah ke dalam kegiatan-kegiatan supervisor mereka sebagai akibat pendelegasian pekerjaan dari supervisor mereka. Ketika para supervisor membebaskan diri mereka dari pekerjaan yang jelas didelegasikan, mereka mendapatkan tanggung jawab baru pada tingkat yang lebih tinggi, semuanya akan memungkinkan mendapat pekerjaan baru. Bawahan yang menerima tanggung jawab pekerjaan yang telah didelegasikan mendapatkan pengalaman praktek dalam manajemen partisipatif – suatu teknik manajemen baru dimana para pegawai dapat menetapkan apa yang mereka kerjakan, bagaimana mereka mengerjakannya, dan bagaimana mereka akan dihargai. Sebuah tenaga motivasi yang besar akan datang dari orang yang ditugaskan suatu posisi dari pekerjaan departemennya, diberikan wewenang untuk memutuskan keberhasilan atau kegagalan, dan kemudian mendapat imbalan atas apa yang telah dilaksanakan. Dalam hal ini, bila bawahan terlibat dalam mengenali dan memecahkan masalah-masalah kantor, lebih banyak lagi kebutuhan-kebutuhan mereka terpenuhi. Jadi manajemen partisipatif menantang motivasi pegawai sebagai pegawai mampu mengenali lebih dekat perusahaan, membangun semangat kelompok yang lebih besar, dan yang terpenting, bekerja lebih keras untuk mencapai sasaran-sasaran yang mereka bantu untuk didirikan.

Dalam sebuah kajian penggunaan manajemen partisipatif di dalam mensupervisi pegawai-pegawai kantor, ditemukan bahwa partisipasi pegawai biasanya pengembangan terbesar di dalam bidang-bidang berikut, pengembangan jalur-jalur komunikasi di dalam departemen-departemen, pelatihan bawahan baru di departemen-departemen, merekrut para kandidat untuk posisi-posisi dalam departemen-departemen, penyesuaian pegawai-pegawai baru di departemen-departemen, dan mengembangkan prosedur bagi keseragaman kerja.

Apabila bawahan menyelesaikan tugas-tugas dan menerima penghargaan, penghargaan kepada mereka adalah juga penghargaan terhadap supervisor yang memungkinkan mereka secara efektif berbuat sebagai akibat pendelegasian yang terampil. Bila para supervisor seringkali yang baru diangkat, eksekutif-eksekutif muda – menahan diri untuk mendelegasikan karena mereka takut akan terbuka kekurangan-kekurangan mereka, mereka harus melihat ke dalam diri mereka dan memecahkan permasalahannya dengan mengatasi kelemahan-kelemahan mereka sendiri. Untuk mencegah pendelegasian untuk menutupi kesalahan mereka, para supervisor melipatgandakan permasalahan – masalah kelemahan mereka dan masalah menghambat kemajuan dengan mengorbankan efektivitas perusahaan dimana mereka bekerja.

Disiplin

Disiplin hendaknya mencegah, tindakan menghukum, dan hendaknya menjaga pegawai dari kesalahan yang sama dua kali.

Supervisi yang buruk mengakibatkan 80-90 % mencakup masalah-masalah disiplin. Terlalu banyak supervisor dan manajer takut untuk menerapkan disiplin, dan bila mereka melakukannya, mereka meminta maaf atau mengeluh atau marah-marah. Sebuah wawancara yang sabar dan tenang dengan seorang supervisor sudah merupakan hukuman bagi banyak pegawai ketika mereka melanggar peraturan. Sebagian besar orang ingin menjadi pegawai yang baik dan mereka merasa malu bila mereka diingatkan bahwa mereka tidak selalu berbuat sebagaimana seharusnya.

Kebutuhan akan disiplin seringkali berkaitan dengan faktor-faktor seperti ketidakhadiran, keterlambatan, produktivitas yang rendah, dan kualitas hasil. Pakar-pakar tingkah laku seperti Chris Argyris, percaya bahwa masalah-masalah organisasi yang mahal diasosiasikan dengan kejemuan dan ketidaktertarikan menggunakan kemampuan mereka. Mereka melihat pembawaan manusia sebagai sumber yang berharga dan mengesankan bahwa ketika sumber-sumber manusiawi, seperti sumber-sumber selain modal, tidak digunakan secara benar, hasil akhir adalah merugikan dan operasi yang tidak efisien. Jadi, disimpulkan bahwa bila pekerjaan dan lingkungan kerja tidak mendukung kebutuhan pegawai, para pegawai menahan tenaganya dan ini, pada gilirannya, membawa implikasi pada kerugian efektivitas organisasi.

Objektivitas

Supervisor harus berhati-hati tidak hanya mencegah menetapkan “anak emas” di antara pegawai, tapi juga mencegah hal seperti itu. Objektivitas adalah satu dari kualitas yang sangat penting yang harus dikembangkan oleh supervisor, bila sekali dikembangkan, dia akan mengatasi kelemahan lain di dalam kemampuan supervisor dan sifatnya.

Satu dari alat yang efektif untuk menghilangkan favoritisme dari supervisor tidak disukai. Seperti kebijakan menjalankan kekuasaan oleh eksekutif rendahan. Itu menjamin pertimbangan yang adil bagi setiap pegawai. Pegawai harus diberi hak untuk mendengarkan dan keputusan terakhir terserah pada komite, tidak pada supervisor.

Di antara alat-alat lain untuk mencegah favoritisme adalah distribusi jumlah kerja yang wajar dimana setiap pegawai harus menyelesaikan dan evaluasi secara periodik bagi setiap pegawai dengan laporan bagi setiap pegawai yang dievaluasi.

Konsultasi

Seorang supervisor hendaknya bersedia berbicara dengan para pegawai di dalam atau di luar perusahaan. Beberapa perusahaan yang tidak dapat menyediakan seorang staf konsultan psikologis memerlukan hubungan dengan seorang spesialis konsultan di bidang industri.

Supervisor-supervisor kantor hendaknya berjaga-jaga mencatat setiap emosi yang mengganggu di antara para pegawai dalam departemen-departemen mereka. Para supervisor hendaknya mengawasi gejala-gejala kesulitan-kesulitan emosi, seperti perubahan pola tingkah laku para pegawai, tanggung jawab supervisor kantor adalah menolong para pegawai mengenali kelemahan-kelemahan mereka dan mendorong mereka untuk mencari bantuan ahli yang cocok sebelum mereka dipecat dari perusahaan. Di dalam konsultasi, para supervisor hendaknya mendengarkan dengan cara yang simpatik untuk memahami masalah pegawai dan mempelajari mengapa masalah-masalah ini mempengaruhi produktivitas mereka. Para supervisor hendaknya tidak berpera sebagai psikologis. Masalah-masalah emosi bawahan bukanlah tanggung jawab supervisor, kecuali masalah-masalah tersebut mempengaruhi kinerja kegiatan.

Apabila para pegawai mencari bantuan bagi hal-hal yang menyangkut kegiatan mereka, para supervisor hendaknya merasa bebas menyampaikan pandangan dan rekomendasi. Para supervisor mempunyai sebuah tanggung jawab untuk menyediakan pegawai mereka petunjuk tidak hanya sesuai dengan kinerja standar tapi juga bagaimana mendapatkan ketrampilan dan ilmu.

Penghargaan atas Kinerja

Di dalam menghargai kinerja bawahan, supervisor harus mengukur sejauh mana para pegawai telah melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan. Penghargaan yang konstruktif atas kinerja pegawai adalah alat yang berharga yang dapat digunakan oleh supervisor kantor untuk memperkuat hubungan atasan – bawahan.

Dalam manajemen berdasarkan sasaran, sasaran ditetapkan lebih dahulu bagi setiap area dimana kinerja dan hasil-hasil secara langsung dan amat mempengaruhi keberlangsungan perusahaan. Di dalam penggunaan MBO (management by objectives) dalam penilaian kinerja, bawahan dan supervisor mereka secara bersama-sama sepakat atas sasaran-sasaran praktis yang harus dicapai. Setiap pegawai didorong untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar untuk perencanaan sebagaimana bagi penghargaan dan pengukuran konstribusi mereka dalam memenuhi sasaran-sasaran organisasi. Setiap sasaran secara bersama disepakati juga dievaluasi oleh supervisor selama periode peninjauan kinerja, dan bawahan diberikan kesempatan mendiskusikan setiap masalah yang mungkin mereka temukan pada saat peninjauan kinerja, sasaran-sasaran baru secara bersama-sama disusun untuk periode berikutnya.

Moral

Moral adalah kondisi mental yang menyebabkan para pegawai melaksanakan pekerjaan mereka dengan perasaan puas dan senang. Memperbaiki moral, berakibat pada para pegawai mengerjakan lebih banyak dengan lebih baik dan pada saat yang sama menikmati hidup.

Kecuali jika tingkat moral yang tepat dilakukan, akan muncul ketidakpuasan di antara para pegawai. Perusahaan dan kepentingannya dalam setiap pegawai harus “dijual” pada para pegawai dengan upaya-upaya yang baik dan berkelanjutan yang mempertimbangkan kebutuhan primer dan sekunder manusia.

Kebutuhan Primer. Kebutuhan primer terdiri dari kebutuhan fisik dasar (makanan, air, pakaian, tempat tinggal, istirahat, udara, dll) dan kebutuhan rasa aman (keamanan, perlindungan terhadap bahaya fisik dan masalah).

Rasa aman dalam kerja. Para pegawai haruslah mengetahui pekerjaan mereka adalah permanen dan bahwa mereka akan diberikan penghasilan dasar dengan tambahan berdasarkan kinerja, kemungkinan promosi, dan senioritas.

Satu dari alat yang paling efektif untuk meningkatkan moral dan memenuhi kebutuhan pegawai bagi keamanan kerja adalah menjadikan tujuan dan motif perusahaan jelas bagi pegawai dan menjaga mereka mendapatkan informasi kondisi-kondisi yang mempengaruhi perusahaan.

Kepentingan yang utama adalah perlunya memajukan upah yang adil dan seragam dan tingkatan gaji. Tingkatan upah bagi setiap kompensasi kerja haruslah tertulis, dimana para pegawai mengetahui sepenuhnya bahwa mereka dapat meningkat di dalam klasifikasi yang ditetapkan.

Keamanan pribadi. Ada sejumlah kemungkinan dalam hidup. Di antara kemungkinan-kemungkinan ini adalah kesehatan, pekerjaan, pensiun, dan kematian seorang pegawai. Perusahaan-perusahaan bisnis mencoba mengenali kemungkinan-kemungkinan ini dan melakukan apa yang mereka dapat lakukan untuk mengukur situasi pegawai mereka.

Kebutuhan Sekunder. Kebutuhan-kebutuhan ini terdiri dari cinta, penghargaan, dan aktualisasi diri. Pola kehidupan berbeda dari satu pegawai dengan pegawai lainnya, supervisor tidak dapat menetapkan bahwa hanya satu pendekatan yang dapat digunakan untuk me motivasi semua bawahannya bagi pencapaian sasaran perusahaan.

Cinta. Para pegawai haruslah mengetahui dan melaksanakan kepentingan pekerjaan mereka dan kerja mereka untuk perusahaan. Supervisi yang buruk menyebabkan para pegawai kehilangan identitas mereka dan menciptakan perasaan kurang diperhitungkan.

Pekerjaan dan masa pelayanan yang luar biasa harus diketahui oleh supervisor apabila kebutuhan cinta dan rasa kasih sayang harus dipenuhi. Beberapa perusahaan lebih menyukai pembayaran bonus. Perusahaan yang lain menggunakan penilaian jasa. Perusahaan lain menyukai sistem insentif upah. Apapun sistemnya, rencana bonus atau insentif harus secara adil dikembangkan dan diolah.

Lamanya masa pengabdian umumnya diketahui dari kenaikan penghasilan tahunan atau bonus tahunan yang bertingkat sesuai lamanya masa kerja.

Penghargaan. Kebutuhan ini ditunjukkan oleh para pegawai dalam keinginannya untuk berkompetensi, prestasi, dan kebebasan berpendapat, dan mengejar status, dan reputasi di pandangan yang lainnya.

Pernyataan diri. Kesempatan untuk mencapai potensi penuh seseorang adalah bagian dari pengembangan pribadi pegawai. Dapat dirasakan bahwa para pegawai kantor membawa aspek diri mereka ini ke dalam pekerjaan mereka dan mereka menginginkan kerja dan pengalaman bekerja yang akan memberikan kontribusi terpenuhinya aktualisasi diri ini.

Walaupun uang adalah motivator tertua dan sebagian besar perusahaan lebih mengandalkan pada penghasilan dan keuntungan pegawai, para pemikir modern menganggap motivasi dengan memberikan banyak uang sama dengan memberikan heroin – dimana pemberian yang lebih banyak akan menurunkan produksi dan menurunkan pengaruhnya.

Pemikiran terakhir mengenai motivasi termasuk perkiraan bahwa orang-orang ingin melakukan pekerjaan yang baik akan tetapi mereka memerlukan tantangan. Herzberg percaya bahwa satu-satunya cara untuk memotivasi pegawai adalah dengan memperkaya pekerjaan mereka – memberi mereka tantangan dan pekerjaan yang menarik dimana mereka dapat memikul tanggung jawab. Dengan alat memperkaya pekerjaan, sebuah pekerjaan akan dibentuk kembali – dengan tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi dan berisikan tantangan yang lebih banyak sehingga setiap individu mempunyai kesempatan untuk berprestasi, mendapatkan pengakuan dan berkembang yang menjadikan sebuah pekerjaan memberikan kepuasan dan pengalaman yang penuh manfaat dimana dia dimotivasi untuk berkinerja lebih baik.

Komunikasi antar Pribadi

Komunikasi antar pribadi dianggap tidak hanya sebagai media penyampaian informasi tetapi juga sebagai alat untuk menggambarkan kebutuhan-kebutuhan psikologis, motif-motif, dan perasaan, dimana seringkali adanya konflik dengan pernyataan pesan lisan.

Komunikasi antar pribadi membantu memotivasi orang-orang untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan cara yang paling efisien.

Jenis-jenis informasi yang ditekankan pada program komunikasi yang efektif dari manajemen kepada pegawai adalah sebagai berikut :

  1. Semua Informasi mengenai perusahaan dan prospek masa depan.
  2. Kompensasi, manfaat-manfaat, dan pelayanan bagi pegawai.
  3. Ketentuan-ketentuan, kebijaksanaan, dan program-program perusahaan.
  4. Promosi dan kesempatan-kesempatan untuk pelatihan dan kemajuan.
  5. kegiatan-kegiatan khusus dan hal-hal lain.

Dalam komunikasi yang efektif dan program-program yang terkait dengan pegawai, jenis-jenis informasi berikut mengalir secara bebas dari pegawai ke manajemen :

  1. Kebutuhan-kebutuhan dan aspirasi pegawai.
  2. Sikap-sikap pegawai terhadap kondisi kerja mereka.
  3. Tuntutan-tuntutan pegawai mengenai pekerjaan mereka.

Hendaknya selalu diingat bahwa komunikasi adalah sebuah proses emosi dan sangat pribadi. Dalam banyak hal adalah mungkin kekurangan komunikasi yang baik bukan terlibat pada media atau mekanisme komunikasi, akan tetapi pada komunikator. Komunikator harus menyadari tidak hanya mengenai media komunikasi, tapi juga, dan mungkin yang lebih penting, adalah dengan reaksi emosional, sikap, dan perasaan pegawai, yang memainkan peranan penting dalam program pengembangan komunikasi.

Menyediakan komunikasi dua arah. Beberapa media digambarkan dalam paragraf berikut.

Pertemuan-pertemuan kelompok kecil. Pertemuan-pertemuan resmi dengan para manajemen menengah, supervisor, dan para pegawai hendaknya dijadwalkan secara berkala untuk menyampaikan pentingnya jalur-jalur komunikasi yang tetap terbuka. Dalam pertemuan-pertemuan kelompok kecil difasilitasi komunikasi dua arah, bagi pegawai dapat menyampaikan pertanyaan-pertanyaan dan didiskusikan secara bebas.

Publikasi. Publikasi-publikasi perusahaan digunakan untuk menjaga agar para pegawai mendapatkan informasi mengenai operasi, rencana-rencana dan perubahan-perubahan di dalam perusahaan.

Papan Pengumuman. Papan pengumuman digunakan hampir oleh semua perusahaan sebagai alat agar pegawai selalu mendapatkan informasi. Agar menjadi alat komunikasi yang paling efektif, haruslah cukup tersedia sejumlah papan-papan pengumuman untuk menarik perhatian semua pegawai, komunikasi harus tetap terbaru, dan baik manajemen maupun para pegawai haruslah terus menerus didorong untuk menggunakan papan-papan tersebut.

Banyak perusahaan menggunakan rak-rak informasi dengan berbagai macam buletin yang memberikan informasi kepada para pegawai mengenai detail operasi-operasi perusahaan dan menggarisbawahi filosofi dan kegiatan ekonomi perusahaan.

Sistem Saran Pegawai. Sistem saran pegawai digunakan baik di dalam bisnis maupun kata-kata pemerintah sebagai sebuah alat untuk membangun moral yang lebih baik di antara pegawai kantor, agar para pegawai berpikir lebih sungguh-sungguh mengenai pekerjaan mereka, dan sebagai alat komunikasi kantor antara para pegawai dan manajemen.

Umumnya semua pegawai dapat berpartisipasi dalam sistem saran.

Proses dan investigasi rutin terhadap saran yang dimasukkan berbeda-beda pada masing-masing perusahaan. Saran mungkin di dalam “amplop tertutup” dialamatkan kepada komite saran dan diletakkan di dalam kotak saran atau dikirim ke komite.

Saran-saran harus segera ditangani oleh komite sehingga para pegawai mendapatkan informasi mengenai apa yang terjadi segera saran dikirimkan.

Perusahaan harus menunjukkan penghargaannya terhadap saran yang diselesaikan dengan memberikan sejumlah publisitas dan penghargaan terhadap semua ide-ide yang diterima.

Keluhan dan Pengaduan. Bila perusahaan mempunyai kontrak dengan serikat pegawai, ketentuan-ketentuan khusus untuk menangani keluhan tersedia di dalam kontrak. Bagi yang kantor tanpa serikat pegawai yang tak mempunyai pengaturan resmi untuk menangani keluhan pegawai, prosedur pasti harus disediakan bagi penyelesaiannya sebagai berikut :

  1. Para pegawai harus menyatakan keluhannya kepada supervisornya.
  2. Bila keluhan tidak terselesaikan, keluhan itu harus disampaikan kepada eksekutif atau komite yang terpilih untuk menangani keluhan pegawai.
  3. Ketetapan perlu dibuat bagi sebuah badan pendamai mungkin seorang wakil dari departemen kepegawaian atau eksekutif dari industri terkait, yang tujuannya adalah mengajak kedua pihak bersama-sama.
  4. Jalan terakhir adalah menggunakan penengah, apabila kedua pihak tidak bersepakat.

Pemutusan Kerja Pegawai Kantor

Walaupun pemecatan bukanlah tugas yang menyenangkan bagi supervisor kantor, apabila dilaksanakan secara manusiawi, supervisor dapat menciptakan organisasi yang lebih baik dalam jangka panjang.

Dasar pemecatan setiap pegawai adalah adanya prosedur pemutusan kerja yang dirancang dengan baik yang memuaskan perjanjian dengan serikat pegawai dan peraturan pemerintah.

Pemecatan seorang pegawai kantor tidak boleh terjadi tiba-tiba pada pegawai. Mendahului sebagian besar pemutusan tugas, pegawai telah diperingatkan terlebih dahulu dengan alat penilaian kinerja secara berkala dan dalam pertemuan-pertemuan dan sesi-sesi konsultasi dengan supervisor.

Adalah penting bahwa wawancara pemutusan kerja dirancang dengan hati-hati dan diselenggarakan secara rahasia. Selama wawancara pemutusan kerja, kinerja pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan haruslah secara objektif dan secara jujur ditinjau ulang, dan harus dinyatakan tentang kegagalan pegawai memenuhi tujuan-tujuan perusahaan. Selama wawancara pemutusan kerja, supervisor harus menghindari keterlibatan dengan pegawai secara emosi, secara pribadi menghina mereka, atau mencela dengan kasar kualitas pribadi yang di luar tanggung jawab pegawai.

Etika dan Sistem Nilai

Bimbingan atau kebijakan pribadi untuk tingkah laku harian, seperti kebijakan hubungan kerja, dibutuhkan di dalam kantor, untuk menangani secara efektif, supervisor harus menyesuaikan caranya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi berdasarkan sistem nilai orang-orang yang harus melibatkan pekerjaannya.

Etika. Adalah studi sistematis yang merupakan bagian dari ilmu dasar filosofi yang berhubungan dengan moral, kewajiban dan pendapat.

Di dalam setiap sesi wawancara, para eksekutif kantor dan bisnis ditanya untuk mempertimbangkan etika dan moralitas mengenai beberapa praktek perkantoran yang dipertanyakan.

Inspirasi bagi tingkah lalu etis harus berasal dari manajemen puncak, disaring ke bawah melalui manajemen menengah, dan menembus organisasi bisnis. Supervisor mempunyai tanggung jawab sosial untuk menetapkan seperangkat contoh yang baik bagi para pegawai. Tingkah laku etis dan moral supervisor, sebagai pemimpin, harus timbul diatas kebutuhan dan motif pribadi.

Dalam berkomunikasi dengan atasannya, supervisor harus bekerja keras untuk melaporkan semua fakta secara jujur, akurat, dan objektif.

Dasar tingkah laku etis dan moral adalah kesetiaan. Bila supervisor kantor tidak setia pada wewenang perusahaan mereka, mereka akan masuk dalam sebuah posisi yang bertentanganl, yang pada gilirannya menghalangi mereka untuk setia pada diri mereka sendiri atau perusahaan mereka.

Sistem Nilai. Sebuah sistem nilai dapat dianggap sebagai gabungan moral seseorang dan persepsi sosial sejumlah hal yang diinginkan atau bernilai. Bila para pegawai kantor dapat memandang kehidupan pekerjaan mereka sebagai kontribusi nyata tidak hanya pada rekan sekerja mereka dan perusahaan tetapi juga pada masyarakat, mereka mungkin menemukan kesempatan untuk memuaskan kebutuhan cinta, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Banyak pegawai, sebagai akibat peningkatan pendidikan dan status ekonomi, sebagian menemukan bahwa mempunyai pekerjaan yang menyenangkan adalah sama pentingnya dengan manfaat ekonomi yang diperoleh dari pekerjaan.

Diantara kesengsaraan yang dinyatakan oleh pegawai “kerah putih” adalah sebagai berikut :

  1. Perkantoran seringkali adalah seperti pabrik, dengan pekerjaan yang terpotong-potong dan secara mutlak berdiri sendiri.
  2. Untuk sejumlah pekerjaan baru, hanya sedikit perbedaan di antara mereka kecuali posisi mereka.
  3. Pekerjaan-pekerjaan seperti operator komputer dan kelompok pengetik sangat mirip dengan jalur perakitan mobil.
  4. Meningkatnya pertumbuhan ukuran organisasi yang memperkerjakan sebagian besar pegawai kantor memberikan pegawai tata usaha kepribadian yang sama yang dialami pegawai kerah biru dalam pabrik.
  5. Kehadiran pegawai diakui hanya ketika kesalahan-kesalahan dibuat atau peraturan-peraturan dilanggar, dan
  6. Pekerjaan-pekerjaan kerah putih di tingkat bawah di pemerintahan atau di industri, secara tradisi dipegang oleh lulusan sekolah menengah, dan sekarang diberikan pada yang mempunyai ijazah perguruan tinggi.

Sebagian besar ketidakpuasan terhadap kandungan kerja dan gaya supervisor yang dinyatakan di antara pegawai kerah putih disebabkan oleh ketidaksepadanannya nilai-nilai. Manajemen harus berusaha memahami sistem nilai orang lain dan melibatkan mereka di dalam merancang sistem-sistem dan prosedur yang harus diikuti. Daripada berusaha memahami gabungan nilai-nilai pegawai, manajemen akan lebih baik melibatkan perwakilan pegawai di dalam mendisain sistem, prosedur, dan kerja. Tidak hanya hal-hal ini akan membuat peralatan produksi lebih efisien, tetapi orang-orang pada semua tingkatan (tingkatan organisasi dan eksistensi psikologis) dapat mengambil manfaat dari kesempatan untuk menghadapi, memahami, dan belajar menerima sistem nilai orang lain.

Herzberg’s Two Factor Theory

Dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor”dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan factor hygiene atau pemeliharaan Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Ahli psikologi dan konsultan manajemen Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Motivasi dua faktornya memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor faktor extrinsic.

Dimana faktor faktor intinsik tersebut meliputi:

  1. Pencapaian Prestasi
  2. Pengakuan
  3. Tanggungjawab
  4. Kemajuan
  5. pekerjaan itu sendiri
  6. kemungkinan berkembang

Sedangkan faktor extrinsic meliputi:
  1. Upah
  2. keamanan kerja
  3. kondisi kerja
  4. status
  5. prosedur perusahaan
  6. mutu penyeliaan
  7. mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan
. Herzbreg dalam Gibson,Ivancevich,Donnelly,(1996: 197).

Menurut teori ini. Yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal hal pendorong berprestasi yang sipatntnya intrinsic, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor faktor yang sipatnya ektrinsik yang berarti bersumber dari luar seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan prilaku dari seseorang dalam kehidupan kekaryaanya ( Herzberg dalam Siagian 2002: 290).

Di sisi lain, Herzberg juga mensyaratkan adanya faktor lain yang disebut sebagai dissatisfiers, maintenance atau hygiene factor. Kedua faktor yang dikenalkan oleh Herzberg adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar memiliki anggota yang mempunyai motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa mempunyai pekerja yang bermotivasi.

Herzberg lebih lanjut mengidentifikasi bahwa yang termasuk dalam motivators atau satisfiers adalah achievement, recognition, advancement, growth, working condition dan work itself, sedangkan dissatisfiers terdiri atas gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status, relasi antar pekerja, dan personal life. Kedua faktor tersebut tidak bisa saling menggantikan dan bukan merupakan suplemen satu terhadap yang lain. Bila dissatisfiers dipenuhi, belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi pekerja, sedangkan bila satisfiers dipenuhi, belum tentu bisa menghilangkan ketidakpuasan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka tak ayal lagi dissatisfiers dan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya bersama-sama (Steers Black, 1994).




Teori harapan

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu

  • harapan (expentancy)
  • Nilai (Valence)
  • pertautan (Inatrumentality)

  • Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
  • Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu
  • Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua


Mc.Clelland’s learned needs theory

Teori ini mengatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yangsesuai guna Memuaskan kebutuhan.kebutuhan seseorang dipelajari dari kebudayaan suatu masyarakat dan tiga dari kebutuhan yang dipelajari tersebut adalah Kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan (Mc. Clelland dalam Gibson et al 2003 : 216)

Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan :

  1. prestasi [achievement]
  2. kekuasaan [Power]
  3. afiliasi [pertalian]

Kebutuhann ini ditetapkan sebagai berikut

  1. kebutuhan akan prestasi; dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, Berusaha keras untuk sukses
  2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang orang itu [tanpa dipaksa] tidak akan berprilaku demikian
  3. kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Berdasarkan teori ini ,dalam memotivasi para bawahan,menejer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana kerja yang abaik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.Dengan demikian memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai ketiga kebutuhan yang diingankanya itu yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potansi yang dimilikinya.


Maslow’s Need Hierarchy Theory

Hirarki kebutuhan maslow mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam macam kebutuhan (Hasibuan 2001 : 153).

Maslow dalam Robbin (2003 : 209)menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:

  1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan [pakaian dan perumahan], sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
  2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
  3. Sosial: mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
  4. Penghargaan: mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian
  5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya,dan pemenuhan diri.
Tingkat kebutuhan tersebut dapat digambarkan seperti gambar pyramid berikut ini:

Dimana begitu kebutuhan pada level bawah cukup banyak dipuaskan, maka seseorang akan memenuhi kebutuhan pada level diatasnya berdasarkan urutan tersebut.



Motivasi dalam organisasi


Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation).dari pengertian itu maka kita bisa mengambil kesimpulan bahwa sesungguhnya motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau tindakan tertentu.

Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia,supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal ( Hasibuan 2001 :141). Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada

Begitupun dalam dunia kerja, motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi,sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

Flipo dalam Hasibuan ( 2001 : 143 ) mendefinisikan bahwa”Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. (motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Penulis lainya, Sperling dalam Mangkunegara (2005 : 93). mengemukakan bahwa “ Motive is defined as a tendency to activit, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”. (motiv didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan di dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. (Penyesuaian diri dikatakan untuk Memuaskan motiv).

Berelson dan Stainer dalam Koontz,O’Donnell, Weihrich (1993:124). mendefinisikan sebagai berikut : Istilah motip sebagai suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan (karenanya motivasi) ,dan yang menggerakan atau menyalurkan prilaku ke arah tujuan ,dengan kata lain “Motivasi adalah istilah umum yang mencakup keseluruhan golongan dorongan, keinginan, kebutuhan, dan daya yang sejenis.

Dengan menyatakan bahwa para manejer memotivasi bawahan berarti mereka melakukan hal hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan dan keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan.

Sedangkan Penulis Koontz, O’Donnell, Weihrich (1993:115&117) sendiri menyatakan bahwa: Motivasi merupakan sutu rantai reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya mencapai tensi (ketegangan ) (yaitu keinginan yang belum terpenuhi yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan Ia juga mengatakan bahwa Motivasi mengacu pada dorongan dan upaya untuk memuaskan suatu keinginan atau tujuan.

Dilain sisi Vroom dalam Koontz, O’Donnell , Weihrich (1993:124) mengemukakan bahwa: Motivasi seseorang ke arah tindakan pada suatu waktu tertentu ditentukan oleh antisipasinya terhadap nilai dari hasil tindakan itu (Baik negatif maupun positif) yang digandakan oleh harapan orang yang bersangkutan bahwa hasil tersebut akan mewujudkan tujuan yang diinginkan.

Sedangkan Gibson,Ivancevich,Donnelly (1996 : 185) menyatakan bahwa Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan dorongan yang timbul pada atau dalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan prilaku. Begitupun dengan Hani Handoko (2003 :252) yang mengartikan Motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai manusia termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya hal ini sejalan dengan Pendapat Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin,2003 :208).

Baron dalam Mangkunegara 2005 : 93).Mendefinisikan Bahwa' Motivasi adalah merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasisecara optimal (Sulistiyani dan Rosidah 2003 : 58). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)

Shoot Your Target


Biarlah hidup ini mengalir seperti air,jangan terlalu berat memikirkanya, hidup hanya sekali maka nikmatilah,sekilas kalimat itu tampak begitu bijak,namun benarkah demikian??, bila kita pikirkan dengan seksama maka akan kita dapati kalau pernyataan itu tidak 100% benar.

Kehidupan ini terus maju dan tidak dapat diulang kembali, kita harus mengarahkan aliran tersebut dengan benar,jangan dibiarkan mengalir begitu saja tanpa arah yang jelas, karena kita tidak tahu akan kemana air itu mengalir, bagaimana bila mengalir ke dalam got?? akankah dibiarkan??,oleh sebab itu kita harus sedari awal mengarahkan aliran tersebut agar sesuai dengan tujuan yang akan kita capai,mungkin kita bisa mengarahkan kembali aliran yang salah namun hal itu tidak akan mengembalikan waktu yang terbuang.

Seperti halnya ketika seseorang hendak membuat sebuah mobil, maka orang tersebut akan mengarahkan segala tindakanya agar tidak keluar dari tujuan awalnya, yaitu membuat mobil, dan sudah tentu dalam proses pembuatanya ia akan menentukan tahap demi tahap yang akan dia kerjakan, mungkin saja dia bisa mengulangi kesalahan akibat tidak tercapainya target, namun tentu saja hal itu akan menambah waktu penyelesaian mobil itu.Begitupun dalam kehidupan ini, sudah selayaknya kita menentukan tahap demi tahap atau target yang akan kita raih, dengan kata lain merencanakan kehidupan ini dengan baik.

Tentukan target yang akan kita raih tiap waktunya, misalkan; umur 24 saya harus sudah punya mobil,umur 25 harus sudah punya rumah atau setidaknya mulai kredit rumah,dan maksimal umur 26 harus sudah menikah,dan target taget lainya.Memang kadangkala rencana tidak selalu sesuai dengan kenyataan, akan tetapi dengan adanya rencana, tindakan kita akan terarah dan meenjadi motivasi dalam meraihnya.

Bukanlah hal yang mudah dalam merealisasikan setiap target yang akan kita capai, namun dengan adanya target tersebut membuat kita terfokus dan berusaha untuk merealisasikanya,jangan menunda nunda menentukan tahapan kehidupan atau target yang akan kita capai, karena waktu terus berjalan tanpa bisa diputar ulang, ingatlah bahwa umur kita terus bertambah namun pada hakikatnya adalah berkurang.

Akan jadi apakah kita kelak??, tindakan kita saat inilah yang akan mengarahkanya.Shoot your Target atau kelak kita akan menyesal.


Bukankah kita menginginkan akhir yang bahagia???

Monday, May 3, 2010

Quantcast

Akankah Matahari Makin Aktif Pada 2012?

Seperti makhluk hidup, Matahari mempunyai suatu pola yang menyerupai kehidupan, disebut sebagai siklus Matahari. Hal tersebut ditandai dengan teramatinya bintik pada permukaan Matahari yang muncul dengan pola yang periodik. Semenjak Galileo mulai mengamati langit dengan teleskop, maka pengamatan pada Matahari menunjukkan adanya noktah hitam pada Matahari, yang kemudian dinamai sebagai bintik Matahari.

Pada pertengahan 1800-an, seorang astronom Jerman, Heinrich Schwabe menemukan adanya pola kemunculan bintik Matahari tersebut, dan disebut sebagai siklus bintik Matahari, dan siklus bintik Matahari tersebut yang kemudian dikenal saat ini sebagai siklus Matahari. Bintik Matahari tersebut adalah pulau-pulau magnetik pada permukaan Matahari, dan merupakan sumber dari berbagai aktivitas Matahari, dengan ukuran bisa melebihi ukuran sebuah planet, dan bintik Matahari selalu berubah, dari muncul, membesar dan akhirnya menghilang.

Mengikuti pola normal, maka pada masa sekarang kita akan memasuki siklus 24 dari siklus Matahari yang tercatat:

Seperti gambar yang dikenal sebagai ‘Piano Plot’ tersebut, yang menggambarkan berbagai studi tentang siklus 24 Matahari, sumbu-x menggambarkan berbagai riset dengan warna menggambarkan model yang dipergunakan, sementara sumbu-y menggambarkan bilangan sunspot rerata-tahunan untuk siklus 24.

Semua kemungkinan tersebut adalah hasil dari berbagai penelitian yang berakar dari satu permasalahan: Manusia masih belum benar-benar memahami proses fisis dari siklus bintik Matahari.

Jadi kalau sudah begini, apakah memang pada 2012 pasti terjadi maksimum Matahari? Semuanya adalah wacana ilmiah yang masih harus dipelajari dan dibuktikan. Tahun 2012 tiba-tiba menjadi angka menakjubkan, setelah para ilmuwan dan penulis belakangan ini mengungkapkan ramalan bangsa Maya kuno tentang akhir zaman yang jatuh pada 21 Desember 2012, akhir siklus kalender bangsa itu.

Katanya tahun 2012, kita akan menyaksikan kembang api raksasa. Kok bisa? Matahari kan akan mendekati siklus 11 tahunannya, yang dikenal sebagai “solar maksimum”. Kalau demikian tentunya akan ada banyak aktivitas Matahari yang bisa kita saksikan. Beberapa prediksi mengatakan siklus Matahari tersebut akan lebih kuat dibanding maksimum yang terjadi tahun 2002-2003. Para ilmuwan Matahari tentunya sudah sangat gembira menantikan kejadian ini.

Pertanyaan yang muncul, haruskah kita khawatir?

Flare Matahari penyebab kiamat tahun 2012

Menurut salah satu teori kiamat, yakni Prediksi Suku Maya, dunia akan berakhir tahun 2012 dan skenario yang dibuat memang berdasarkan hal-hal ilmiah. Nah, siklus 11 tahunan Matahari yang akan terjadi di tahun 2012 tentunya kemudian dikaitkan dengan siklus kalender suku Maya yang dianggap berakhir tahun 2012.

Apakah suku Maya sudah demikian maju di masa itu sampai mereka bisa memahami siklus magnetik yang berganti kutub setiap dekade? ataukah karena ada nubuat tentang hari penghakiman yang melibatkan api dll? Jadi apakah ini berarti manusia akan terpanggang oleh Matahari pada tanggal 21 Desember 2012?

Bagi para penggemar teori kiamat 2012, kemungkinan Matahari meletus dan merusak Bumi sangatlah menarik. tapi apa yang sebenarnya terjadi dengan Bumi saat terjadinya siklus tersebut?

Di tahun 2012, ketika Matahari mendekati maksimum, Bumi akan tetap aman, dan terlindungi walau tidak demikian dengan beberapa satelit.

Bumi telah berevolusi dalam lingkungan radioaktif tinggi, dan Matahari secara konstan melepaskan partikel berenergi tinggi dari permukaannya yang didominasi medan magnet sebagai angin Matahari. Sepanjang solar maksimum (saat Matahari berada pada fasa yang sangat aktif), Bumi bisa jadi harus menerima limpahan energi ledakan dari Matahari yang 100 milyar kali lebih kuat dibanding bom atom Hiroshima. Ledakan inilah yang dikenal sebagai solar flare dan efeknya memang diketahui akan mempengaruhi Bumi.

Siklus Matahari

Dalam aktvitasnya dari waktu ke waktu, Matahari memiliki siklus alam dengan periode sekitar 11 tahun. Sepanjang hidup siklus ini, garis medan magnet Matahari akan ditarik ke sekeliling Matahari oleh rotasi differensial ekuator Matahari. Ini artinya ekuator berputar lebih cepat dibanding kutub magnet. Jika diteruskan, plasma Matahari akan menarik garis medan magnet disekeliling Matahari dan menyebabkan terjadinya terkanan yang memicu terbentuknya energi. Saat energi magnet meningkat, kekakuan dalam flux magnetik terbentuk dan memaksa mereka ke bagian permukaan. Kekakuan inilah yang dikenal sebagai lingkaran korona yang semakin sering terjadi ketika periode aktivitas Matahari sedang tinggi.Disinilah tempat dimana bintik matahari muncul.

Saat lingkar korona terus menerus muncul di permukaan, bintik matahari juga ikut muncul di lokasi yang jadi jejak lingkar korona. Lingkar Korona memilki efek untuk menggeser lapisan permukaan terpanas Matahari (fotosfer dan kromosfer) dan menonjolkan area konveksi yang lebih dingin. Saat energi magnetik terbentuk, maka akan semakin banyak flux magnetik yang mengalami gaya bersama. Pada saat tersebut terjadilah fenomena yang dikenal sebagai magnetic reconnection. Magnetic reconection adalah proses ketika berbagai sumber magnetik saling terhubung satu sama lainnya, mengubah pola konektivitas mereka terhadap sumber.

Magnetik reconnection merupakan pemicu terjadinya flare Matahari (letupan matahari) dalam berbagai ukuran. Flare yang sudah diketahui dari ukuran nanoflare sampai ke flare kelas-X menunjukan kalau letupan yang terjadi merupakan kejadian yang sangat kuat. Letupan terbesar yang pernah diketahui memiliki kekuatan 100 milyar ledakan bom atom. Namun ledakan itu tidak terjadi di Bumi melainkan di area dekat permukaan Matahari yang jauhnya 100 juta SA. Bisa dilihat Bumi berada jauh dari ledakan tersebut.

Saat garis medan magnetik Matahari melepas sejumlah besar energi, plasma Matahari akan mengalami percepatan dan dibatasi dalam lingkungan magnetik. Plasma Matahari merupakan partikel superpanas seperti proton, elektron, dan beberapa elemen ringan seperti inti helium. Saat plasma berinteraksi, sinar-X akan terbentuk jika berada pada kondisi yang pas dan bremsstrahlung memungkinkan untuk terjadi. Bremsstrahlung terjadi saat partikel bermuatan saling berinteraksi dan menghasilkan pancaran sinar X. Kejadian inilah yang memungkinkan terbentuknya flare (letupan) sinar-X.Permasaahan Sinar-X dari Flare Matahari Saat letupan atau ledakan sinar X terjadi, kita tidak akan mendapat banyak peringatan karena sinar-X akan bergerak sangat cepat pada kecepatan cahaya. Sinar-X dari flare (letupan) kelas-X akan mencapai Bumi dalam waktu 8 menit. Saat sinar-X mencapai atmosfer, lapisan terluar yakni ionosfer akan menyerapnya. Ionosfer sendiri merupakan lapisan bermuatan tinggi yang memiliki lingkungan sangat reaktif terisi oleh ion seperti inti atom, dan elektron bebas.

Sepanjang terjadinya peningkatan aktivitas matahari seperti ledakan, laju ionisasi antara sinar-X da gas atmosfer akan meningkat di lapisan ionosfer D dan E. Juga secara tiba-tiba akan terjadi produksi gelombang elektron di lapisan tesebut yang mengakibatkan interferensi lintasan gelombang radio di atmosfer, penyerapan sinyal radio gelombang pendek (dalam rentang frekuensi tinggi), dan juga kemungkinan terputusnya komunikasi global. Kejadian inilah yang dikenal sebagai “Sudden Ionospferic Disturbance” (SID) yang akan jadi hal biasa saat peningkatan asktivitas Matahari terjadi. Yang menarik, peningkatan kerapatan elektron saat SID akan meningkatkan perambatan radio pada frekuensi sangat rendah (Very Low Frequency / VLF). VLF merupakan fenomena yang dipergunakan para peneliti untuk mengukur intensitas sinar-X yang datang dari Matahari.

Semburan Massa Korona

Pancaran sinar-X dari flare Matahari hanyalah sebagian cerita. Karena jika kondisinya tepat, bisa jadi akan terbentuk coronal mass ejection (CME) atau semburan massa korona di tempat terjadinya letusan (flare).

Pergerakan CME akan lebih lambat dibanding perambatan sinar-X, namun efek global yang terjadi pada Bumi akan membawa banyak masalah. CME tidak akan bergerak dengan kecepatan cahaya, namun tetap saja ia akan bergerak sangat cepat sekitar 3,2 juta km/jam yang artinya semburan dapat mencapai kita dalam hitungan jam.

Untuk mendapatkan peringatan dini, ada beberapa wahana ruang angkasa yang berada di antara Bumi dan Matahari, tepatnya pada titik Langrangian Bumi-Matahari (L1) dengan sensor yang dapat mengukur energi dan intensitas angin matahari. Jika CME melewati lokasi wahana tersebut, partikel berenergi dan interplanetary magnetic field (IMF) atau medan magnet antar planet akan dapat diukur secara langsung.

Beberapa misi yang ada di L1 antara lain, Advanced Composition Explorer (ACE) yang akan memberikan peringatan setidaknya 1 jam sebelum CME mendekati Bumi. ACE akan bekerjasama dengan Solar and Heliospheric Observatory (SOHO) dan the Solar TErrestrial RElations Observatory (STEREO) untuk menelusuri jejak CME dari lapisan korona terendah sampai saat CME memasuki ruang antar planet melalui titik L1 menuju Bumi.

Jadi apa yang akan terjadi jika CME mencapai Bumi? Jika CME mencapai Bumi, apa yang akan terjadi bergantung pada IMF dari Matahari dan medan geomagnetik Bumi (magnetosfer). Jika medan magnetik sejajar dengan titik kutub pada arah yang sama, besar kemungkinan CME akan ditolak oleh magnetosfer. Jika ini terjadi, CME akan melewati Bumi dan memberi tekanan dan kerusakan pada magnetosfer, namun tak akan membuat kerusakan di Bumi.

Jika seandainya garis medan magnetik berada pada kofigurasi yang tidak paralel (kutub magnet berada pada arah yang berbeda), maka akan terjadi magnetic reconnection pada bagian tepi magnetosfer. Pada titik ini, IMF dan magnetosfer akan bersatu dan pada akhirnya akan menghubungkan medan magnet Bumi dengan Matahari. Yang akan terlihat adalah salah stau kejadian paling menakjubkan : Aurora.

Satelit Dalam Bahaya
Saat medan magnet CME terhubung dengan Bumi, partikel energi tinggi akan masuk ke magnetosfer. Dan akibat tekanan dari angin mataharai, medan magnetik Matahari akan membungkus Bumi dan menjalar dari belakang Bumi. Partikel yang terinjeksi di siang hari akan disalurkan ke area kutub Bumi. Di sana, partikel-partikel tersebut akan berinteraksi dengan atmosfer dan menghasilkan cahaya sebagai aurora. Pada saat kejadian tersebut, sabuk Van Alen akan bermuatan super, dan menciptakan area yang berbahaya disekeliling Bumi bagi astronot atau satelit yang tidak dilindungi. Tak hanya itu, ancaman lain datang dari atmosfer yang mengembang yakni satelit akan mati dan tak berfungsi.

Seperti yang sudah diduga, saat Matahari menghantam Bumi dengan sinar-X dan CME maka akan terjadi pemanasan dan pengembangan atmosfer secara global yang bisa jadi akan mencapai ketinggian dimana satelit berada. Jika dibiarkan begitu saja, maka efek aerobreaking akan menyebabkan satelit melambat dan jatuh. Aerobreaking merupakan manuver pesawat ruang angkasa yang digunakan untuk memperlambat wahana ruang angkasa saat memasuki orbit planet lain. Namun efek yang merugikan akan terjadi pada satelit yang mengorbit Bumi jika satelit itu mengalami perlambatan, karena ia akan kembali memasuki atmosfer Bumi.

Efeknya Pasti Dirasakan di Bumi
Satelit memang berada di garis depan ketika partikel berenergi memasuki atmosfer secara tiba-tiba. Namun bukan berarti kita tidak merasakan efeknya. Manusia akan tetap merasakan efek membahayakan dari kejadian tersebut. Akibat aktivitas sinar-X dan elektron di ionosfer, komunikasi akan terganggu. Selain itu pada area di ketinggian, akan terbentuk arus listrik yang disebut elektrojet. Elektrojet terbentuk pada ionosfer saat partikel-partikel ini memasuki atmosfer Bumi. Nah, dengan arus listrik, muncul juga medan magnet. Walau bergantung pada intensitas badai Matahari, namun arus yang sampai ke Bumi dapat menyebabkan terjadinya kelebihan muatan pada jaringan listik di dunia. Pada tahun 1989, 6 juta jiwa di Quebec, Canada, mengalami putusnya pasokan listrik akibat peningkatan aktivitas Matahari. Saat itu, Quebec lumpuh selama 9 jam.

Bisakah Matahari Menghasilkan Ledakan Pembunuh?

Jawaban paling singkat adalah : Tidak. Namun untuk tidak menimbulkan pertanyaan lagi, mari kita telaah kenapa flare Matahari tidak akan membunuh manusia di Bumi. Letusan yang terjadi itu memang akan memberi dampak seperti kerusakan satelit, melukai astronot yang tidak memakai pelindung dan menyebabkan si astronot tak sadar, namun flare itu sendiri tidak cukup kuat untuk menghancurkan Bumi. Dan pastinya tidak akan terjadi di tahun 2012.

Di masa depan, bencana itu bisa jadi datang ketika Matahari kehabisan bahan bakar dan mengembang sebagai bintang raksasa merah. Saat itulah zaman kehancuran bagi kehidupan di Bumi akan dimulai. Tapi untuk tiba di masa itu.. kita masih harus menunggu milyaran tahun lagi.

Memang tak dapat dipungkiri kalau ada kemungkinan serangkaian CME dan ledakan sinar-X akan menghantam Bumi namun tak ada satupun yang cukup kuat untuk menghancurkan magnetosfer, ionosfer dan atmosfer tebal yang ada di bawahnya.

Flare pembunuh pernah diamati di bintang lain. Tahun 2006, observatorium Swift milik NASA melihat flare bintang terbesar yang jauhnya 135 tahun cahaya. Diperkirakan energi yang dilepas sekitar 20 juta milyar bom atom. Flare II Pegasi tentunya akan menyapu bersih kehidupan di Bumi seandainya Matahari melepaskan sinar-X dengan kekuatan yang sama. Tapi Matahari bukan II Pegasi.

II Pegasi merupakan bintang raksasa merah yang ganas. Ia memiliki bintang pasngan yang berada pada orbit yang sangat dekat. Diyakini, interaksi gravitasi diantara keduanya dan fakta kalau II Pegasi merupakan bintang raksasa merah yang jadi alasan munculnya flare berenergi tinggi tersebut.

Para penggemar teori kiamat 2012 memang memberi kemungkinan bahwa sumber kehancuran Bumi adalah Matahari. Sayangnya fakta menyatakan kalau Matahari adalah bintang yang sangat stabil. Ia tidak memiliki pasangan, dan ia juga memiliki siklus yang dapat diprediksikan (11 tahun). Selain itu tak ada bukti kalau Matahari pernah berkontribusi dalam kehancuran massal yang terjadi di masa lalu melalui flare yang mengarah ke Bumi. Flare Matahari terbesar yang pernah diamati terjadi tahun 1859 dan sampai saat ini kehidupan masih terus berlangsung.

Menjelang siklus ke-24 dari Matahari dikisaran tahun 2012, para fisikawan cukup terkaget-kaget dengan minimnya aktivitas Matahari. Bahkan sempat dispekulasikan kalau siklus ke-24 nanti akan mnjadi Maunder minimum lainnya dan “zaman es kecil”. Maunder minimum adalah masa di tahun 1645 -1715 ketika bintik matahari sangat jarang ditemukan. Tentunya jika ini terjadi maka akan kontras dengan prediksi NASA bahwa tahun 2012 akan kaya dengan aktivitas.

Dengan demikian, bisa dikatakan kita masih jauh dari prediksi terjadinya flare Matahari. Bahkan meskipun aktivitas Matahari mencapai maksimum dan terjadi flare yang besar, tetap tidak akan memusnahkan Bumi. Satelit akan rusak dan terjadi kerusakan sekunder pada alat komunikasi dan juga pada pembangkit listrik akibat elektrojet. Namun tak akan ada yang ekstrim.

Benarkah Hipotesa itu

Banyak buku kemudian terbit mengenai ramalan ini, termasuk Apocalypse 2012 yang paling terkenal. Buku karya Lawrence E. Joseph, wartawan dan Ketua Dewan Direksi Aerospace Consulting Corporation di New Mexico, Amerika Serikat, ini terbit dalam bahasa Indonesia dengan judul Kiamat 2012: Investigasi Akhir Zaman. Himpunan Mahasiswa Astronomi Institut Teknologi Bandung bahkan menggelar diskusi mengenai topik ini di kampusnya pada pertengahan bulan lalu.Para penulis menafsirkan ramalan bangsa Maya kuno itu sebagai hari kiamat. Dasar argumentasi mereka adalah kemunculan badai matahari pada tahun tersebut. Badai itu disebabkan oleh flare atau ledakan di atmosfer matahari yang melontarkan partikel atomik yang menyerupai jilatan api dan mengandung medan magnet. Bila sampai ke bumi, pancaran partikel ini dapat mempengaruhi medan magnet bumi dan mengganggu frekuensi radio. Menurut perhitungan mereka, besar badai itu akan bertambah saat matahari mencapai siklus maksimumnya, yang diperkirakan akan terjadi pada 2012.Pengaitan kiamat pada tahun tersebut dengan badai matahari tidaklah berdasar. Badai itu, merupakan peristiwa biasa yang memiliki siklus sebelas tahun. Perulangan terjadi pada 2012-2013 nanti karena ada pergeseran siklus. Bergesernya ke semester pertama 2013.Siklus badai matahari yang dilansir National Oceanic and Atmospheric Administration, lembaga pemantau cuaca milik pemerintah Amerika Serikat, pada Mei tahun lalu. Lembaga ini menyatakan siklus itu akan mencapai puncaknya pada Mei 2013. Bahkan, kata mantan Ketua Program Studi Astronomi Institut Teknologi Bandung itu, ada kemungkinan saat puncak siklus nanti aktivitas matahari justru lebih rendah dibanding saat siklus sebelumnya. Badai matahari sebenarnya dapat terjadi kapan saja. Siklus sebelas tahun itu, kata dia, ditandai frekuensi kejadian yang meningkat tajam. Siklus ini diindikasikan dengan munculnya banyak bintik matahari, yang menandakan terjadinya pergolakan di permukaan benda langit itu.

Saat kondisi puncak terjadi, bukan berarti setiap hari terjadi ledakan di matahari. “Mungkin hanya 1 hari 1 kali, kemudian berselang 2-3 hari lagi baru terjadi Bila frekuensi kejadian ini lebih banyak, bukan berarti intensitas ledakannya juga paling tinggi. Sering, kata dia, intensitas ledakan atau badai matahari itu terjadi justru setelah puncak kejadiannya terlampaui.

Siklus badai matahari itu oleh para astronom diberi nomor untuk memudahkan pengenalan. Siklus yang akan terjadi pada 2012-2013, misalnya, diberi nomor 24. Pada saat itu, kata Thomas, belum tentu intensitas ledakan paling kuatnya terjadi pada tahun itu juga, tapi bisa jadi sebelum atau sesudah puncak siklus tersebut. Siklus 23 puncak badai matahari yang terjadi pada tahun 2000. Ledakan terbesarnya justru terjadi tiga tahun kemudian. Pada rentang Oktober-November 2003 memang terjadi badai matahari yang sangat kuat, yang menyebabkan komunikasi sejumlah satelit terganggu. Badai matahari itu baru menjadi persoalan jika ledakannya mengarah ke bumi. Saat itu, kata dia, bukan hanya satelit yang mengangkasa di orbit bumi yang terganggu. Bumi pun mengalaminya.

Saat ledakan matahari mengarah ke bumi, partikel berenergi tinggi yang ikut terlontar menyusup masuk bumi mengikuti arah medan magnet bumi dari kutub utara dan menyebar memasuki atmosfer. Insiden itu pernah dilaporkan pada saat siklus 22 pada 1989. Kala itu transformator (trafo) pembangkit listrik di Quebec, Kanada, terbakar dan sesaat kemudian listrik yang memasok kebutuhan 6 juta penduduk di sana padam selama 9 jam. Partikel matahari itu, menyebabkan induksi pada trafo. Induksi, atau peningkatan muatan listrik tiba-tiba, membakar trafo secara masif sehingga jaringan listrik mati total. Sejauh ini, belum ada laporan pengaruh badai itu pada peralatan elektronik selain trafo listrik. Penyusupan partikel matahari itu paling banter hanya mampu memasuki wilayah bumi yang berada di lintang tinggi, di atas 60 derajat. Pada kondisi ekstrem, trafo listrik di negara-negara Eropa, Amerika Serikat, Kanada, dan Rusia bakal terancam langsung oleh induksi akibat partikel itu.

Pengaruh langsung itu bahkan belum pernah dilaporkan terjadi di wilayah lintang menengah. Indonesia, yang berada di jalur ekuator, hanya akan mengalami akibat tidak langsungnya. Kalaupun ada, itu terjadi pada satelit milik Indonesia. “Itu pun kalau operator satelit kita tidak mengantisipasinya. Ledakan matahari kini sudah menjadi perhatian dunia. Sejumlah satelit telah diluncurkan khusus untuk mengamati ledakan ini. Informasi ledakan juga disebar secara terbuka di Internet, sehingga operator satelit, misalnya, dapat segera mengendalikan satelitnya pada posisi stand-by, kondisi minimum untuk menekan dampak badai. Gangguan akibat badai matahari ini sebatas pada gangguan sistem satelit hingga padamnya listrik. “Selama ini, tidak pernah menimbulkan bahaya langsung di kehidupan manusia. Gangguan komunikasi, ada kemungkinan bakal mendominasi efek badai matahari. “Gangguan yang dulu tidak terlalu kentara itu kini bakal terasa seiring dengan meningkatnya penggunaan telepon yang mengandalkan jaringan satelit. Selain siklus sebelas tahun, ada siklus 100 tahunan atau siklus Gleisberg, salah satu siklus panjang dari aktivitas matahari. Siklus ini menandai terjadinya penurunan aktivitas matahari sampai kondisi minimumnya. “Saat siklus minimum itu berlangsung, terjadilah pendinginan global

Dengan minimnya aktivitas matahari, secara teoretis pancaran energinya yang diterima bumi juga menurun sehingga memicu pendinginan global, dan bumi mengalami “zaman es kecil”. Bumi pernah mengalaminya pada awal 1800-an. Saat itu, Sungai Thames di Inggris membeku. Kemungkinan puncak siklus yang rendah ini membawa bumi kembali ke awal abad ke-19, saat aktivitas matahari rendah. “Apakah nanti pada siklus 25 aktivitas matahari akan lebih turun lagi, itu kita belum tahu. Kalau turun, berarti kita masuk ke pendinginan global lagi Kondisi ini akan mendera daerah-daerah yang berada di lintang tinggi. Daerah yang berada di ekuator seperti Indonesia akan terpengaruh akibat ketidakseimbangan temperatur di belahan bumi utara dan selatan. “Walaupun tidak separah mereka